El 19 de marzo de 2025 , el Presidente de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), en colaboración con el Departamento de Justicia, emitió dos documentos de " asistencia técnica " en los que animaba a los denunciantes a presentar quejas por discriminación basada en haber sido sometidos a programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), a los que los documentos se referían como "Discriminación relacionada con DEI".
Ni el Presidente de la EEOC ni el Fiscal General tienen la facultad de modificar unilateralmente la legislación vigente en materia de EEO. Las principales leyes contra la discriminación en materia de EEO que aplica la EEOC se basan en la ley y, por lo tanto, no pueden modificarse sin la intervención del Congreso. La EEOC también ha emitido amplios reglamentos y documentos de orientación sobre las leyes de EEO. El Fiscal General no tiene autoridad directa para anular los reglamentos de la EEOC, ya que la facultad de la EEOC para promulgar normas en este ámbito se basa en la ley. See 29 USC §§ 633a(b), 791(f); 42 USC §§ 2000e-16(b), 12116. Como la EEOC actualmente carece de quórum, no puede modificar sus reglamentos excepto en el caso de “cambios puramente ministeriales a las regulaciones que son obligatorias por ley, como el ajuste anual obligatorio de las sanciones civiles", y esa autoridad se delega al Asesor Jurídico de la EEOC (o al asesor legal interino), no al Presidente. Además, la deferencia del tribunal a los cambios en las regulaciones y directrices de impacto dispar (algunas de las cuales se remontan a muchos años atrás) no está clara, dado que las regulaciones de la EEOC ya no reciben Chevrón deferencia y en cambio sólo reciben el mismo grado menor de deferencia (conocido como Skidmore deferencia) que históricamente se aplicó a los documentos y manuales de orientación de la EEOC, y la decisión de un tribunal de aplicar Skidmore La deferencia hacia una determinada política de una agencia depende en parte de su “coherencia con pronunciamientos anteriores y posteriores”. See Loper Bright Enterprises contra Raimondo, 144 S.Ct. 2244, 2262-2263 (2024); Federal Express Corp. contra Holowecki, 552 US 389, 128 S.Ct. 1147, 1154, 1155, 1156-1157 (2008); Caso Skidmore contra Swift & Co., 323 US 124, 140 (1944).
Dado este contenido, en esencia, los documentos de "asistencia técnica" propusieron una nueva teoría o forma potencial de enmarcar una queja por discriminación bajo las leyes preexistentes de EEO (específicamente, como una forma de demanda por discriminación racial bajo el Título VII), en lugar de pretender crear un nuevo cuerpo legal desde cero. Históricamente, no ha habido muchos precedentes judiciales sobre programas o temas de DEI que utilicen específicamente la terminología "DEI", lo que ha resultado en que los documentos de orientación a veces citen presentaciones judiciales de la EEOC en litigios en curso (que carecen de valor jurisprudencial) en lugar de citar decisiones de un tribunal o corte similar. La formulación citada en los documentos de "asistencia técnica" no se ajusta al marco histórico del Título VII en ciertos aspectos, aunque otros elementos sí se ajustan a la ley preexistente sobre discriminación racial del Título VII. En el contexto de las demandas por discriminación racial, el Título VII no está diseñado únicamente para proteger a las minorías raciales y ha permitido durante mucho tiempo que los empleados que no pertenecen a minorías presenten demandas por discriminación racial (una forma de demanda a veces denominada demanda de "discriminación inversa"). De hecho, un caso relativo a los estándares de alegación para tales casos (Ames contra el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio, No. 23-1039) está pendiente de decisión en la Corte Suprema al momento de la publicación de esta entrada del blog. Sin embargo, los documentos de "asistencia técnica" limitaron el análisis de las cuestiones de "acción afirmativa" en este contexto a una breve mención en una nota al pie. El Título VII, la jurisprudencia relacionada de la Corte Suprema y las regulaciones de la EEOC también permiten explícitamente el uso de programas de "acción afirmativa" en ciertas circunstancias. Ver, por ejemplo, 42 USC § 2000e-17; 29 CFR Parte 1608; Johnson v. Agencia de Transporte, Condado de Santa Clara, 480 US 616 (1987); Trabajadores Siderúrgicos Unidos de América contra Weber, 443 US 193 (1979); ver en general Manual de Cumplimiento de la EEOC, Cap. 15 “Discriminación por Raza y Color”, §VI.CAl analizar los programas de acción afirmativa en su guía de cumplimiento, la EEOC señala que las agencias federales están obligadas por ley a "mantener un programa afirmativo de igualdad de oportunidades de empleo para todos los empleados y solicitantes de empleo". See Manual de Cumplimiento de la EEOC, Cap. 15, § VI.C y nota al pie 109 (citando 42 USC § 2000e-16(b)(1); véase también Directiva de gestión 715 de la EEOC (MD-715)Cabe señalar que la acción afirmativa es un concepto distinto del concepto coloquial de «programa de diversidad» y está diseñado para abordar de forma más específica «superar los efectos de prácticas, políticas u otras barreras pasadas o presentes a la igualdad de oportunidades de empleo», a diferencia de las iniciativas de diversidad motivadas por otras «necesidades operativas». See Manual de cumplimiento de la EEOC, cap. 15, § VI.C.
Si bien aún está por verse si los tribunales aceptarán o no la nueva definición propuesta de “discriminación relacionada con la DEI”, la legislación preexistente sobre igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) proporciona cierta delimitación sobre qué tipos de actividades relacionadas con la DEI pueden considerarse legales o ilegales según el Título VII. Los empleadores que toman decisiones de personal o acosan de manera discriminatoria a los empleados por motivos de raza violan el Título VII, salvo una de las excepciones limitadas reconocidas a la ley (por ejemplo, decisiones de personal tomadas bajo un programa de acción afirmativa que cumpla con los requisitos legales). Los empleadores que toman medidas para “limitar, segregar o clasificar […] a los empleados o solicitantes de empleo de cualquier manera que prive o tienda a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo o que afecte negativamente su condición de empleado” por motivos de raza también violan la ley. Véase 42 USC § 2000e-2(a)(2) . Las acciones que violan estas restricciones violan el Título VII, independientemente de si los problemas de DEI estuvieron involucrados en la situación en cuestión.
Si usted es un empleado civil federal y desea obtener asesoramiento sobre una posible reclamación por discriminación, considere ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para solicitar una consulta inicial.