El 24 de abril de 2025, la Administración emitió una nuevo orden ejecutiva, implementando cambios significativos en las reglas del período de prueba y del período de prueba para los empleados federales.
Los períodos de prueba suelen aplicarse a los empleados del servicio competitivo; en algunos casos, los empleados del servicio exceptuado están cubiertos por el concepto análogo de período de prueba. La orden ejecutiva se centra en el período de prueba regular, no en el concepto separado e independiente de período de prueba de supervisión (anteriormente analizado). en este blog). Si bien el requisito de un período de prueba para los empleados del servicio competitivo es legal, el estatuto pertinente (5 USC § 3321) contiene pocas normas procesales o sustantivas; en cambio, los períodos de prueba y de ensayo se rigen principalmente por reglamentos y políticas de la agencia.
La orden ejecutiva pretendía implementar cambios en las disposiciones del Código de Regulaciones Federales concernientes a los empleados en período de prueba, con supuesto efecto inmediato y sin pasar primero por ningún proceso de elaboración de normas de notificación y comentarios, específicamente (a) revocando la Regla II del Servicio Civil, Sección 2.4 (5 CFR § 2.4), que autorizó a la Oficina de Administración de Personal (OPM) a emitir normas sobre los períodos de prueba, (b) emitir una nueva Norma XI del Servicio Civil (5 CFR §§ 11.1-11.6), y (c) declarar las normas preexistentes de la OPM sobre los períodos de prueba (5 CFR Parte 315 Subparte H) como "inoperante y sin efecto" y ordena a la OPM iniciar un proceso reglamentario para derogar dichas regulaciones. La validez legal definitiva de la declaración de la Parte 315, Subparte H, como "inoperante y sin efecto" aún está por verse, ya que declaraciones similares de esta Administración se encuentran actualmente en litigio (como se mencionó anteriormente). en este blog).
En esencia, la orden ejecutiva introduce una serie de cambios inmediatos en la estructura de los períodos de prueba, incluidos los siguientes:
- Los períodos de prueba para puestos de servicio exceptuado se añadieron formalmente al Código de Regulaciones Federales, con una duración de un año para veteranos con derecho a preferencia y de dos años para otros designados de servicio exceptuado. Este cambio se ajusta a la norma preexistente para la acumulación de derechos de apelación ante la MSPB por acciones adversas en virtud de... 5 USC §§ 7511(a)(1)(B, C).
- Reglas de “viraje” Anteriormente se encontraba en 5 CFR § 315.802 Se mantuvieron en su mayoría. Sin embargo, la orden ejecutiva anuló una excepción que permitía a los funcionarios en período de prueba abandonar el servicio federal para ser voluntarios en la Corporación para el Servicio Nacional y Comunitario (AmeriCorps) o el Cuerpo de Paz, sin perder el tiempo en período de prueba al reincorporarse al servicio federal después del voluntariado.
- La finalización del período de prueba ya no es automática cuando el empleado cumple uno o dos años de su nombramiento, según corresponda. En cambio, a menos que la agencia empleadora emita específicamente una certificación escrita dentro de los 30 días calendario posteriores a la fecha de aniversario correspondiente, avalando al empleado para continuar en el empleo federal, el empleado en período de prueba es despedido automáticamente el día anterior a su fecha de aniversario. Esta medida elimina una causa común para apelar la terminación del contrato de trabajo de los empleados en período de prueba, como se analizó anteriormente. en este blog.
- Se han eliminado los procedimientos anteriores que exigían el debido proceso antes de la terminación del contrato de trabajo por razones previas al nombramiento.
- Se han ampliado las causales de despido de un funcionario en período de prueba por motivos posteriores a su nombramiento. Anteriormente, el despido se basaba en motivos posteriores a su nombramiento, basados en su desempeño o conducta. La OPM intenta ordenar el despido masivo de funcionarios en período de prueba para evitar los requisitos de la Ley de Retiro de Personal (RIF). había resultado en litigioBajo la nueva orden ejecutiva, las agencias ahora pueden considerar otros factores, como sus necesidades e intereses, al decidir si retienen o no a los presos en libertad condicional, bajo un criterio aparentemente amplio de "interés público".
- La carga de la prueba para establecer la elegibilidad para permanecer en el servicio federal recaía sobre el empleado.
- Las agencias aún deben proporcionar un aviso por escrito antes de despedir a un empleado, pero ese aviso solo debe indicar la fecha de entrada en vigor, el requisito de indicar el motivo del despido (como se requería anteriormente en 5 CFR §§ 315.804 (a), 315.805 (c)) fue eliminado.
- Se eliminó la regulación actual que permitía a la MSPB apelar la terminación de la relación laboral de los trabajadores en libertad condicional en ciertos casos. La OPM fue autorizada a promulgar una nueva regulación de apelación, pero la orden ejecutiva no estableció un plazo para hacerlo ni detalles sobre el mecanismo de apelación (incluyendo si la apelación se dirigiría a la MSPB, la OPM, la agencia empleadora o a otro organismo). La orden ejecutiva mantiene intactas las demás vías de apelación exigidas por ley, lo que indica que otras vías de apelación legales (por ejemplo, la EEO, la USERRA o las denuncias por represalias de denunciantes) siguen disponibles para los trabajadores en libertad condicional que, por ejemplo, aleguen que su despido se basó en motivos discriminatorios o de represalia ilegales.
La orden ejecutiva sí dispone que una agencia que, por error, no emita una certificación para un empleado en período de prueba que desee retener, podrá solicitar al Director de la OPM su reincorporación dentro de los 30 días posteriores a la fecha de despido. La orden ejecutiva no especifica si dicha reincorporación sería retroactiva a la fecha de despido y establece que la decisión de reincorporación es puramente discrecional del Director de la OPM.
La orden ejecutiva exige que las agencias establezcan mecanismos para aquellos empleados cuyos períodos de prueba o de prueba finalizaron 90 días o más después de la fecha de la orden ejecutiva. Para estos empleados en período de prueba, las agencias deben, "si es posible", programar reuniones 60 días o más después de la fecha de finalización del período de prueba o de prueba para analizar su calificación con respecto a los estándares de retención, y la agencia debe emitir una decisión de retención 30 días antes de la finalización del período de prueba o de prueba. Este procedimiento entra en vigor el 22 de julio de 2025.
El reglamento no pretende tener efecto retroactivo para aquellos empleados que ya hayan completado su período de prueba o de prueba antes de la fecha de emisión de la orden ejecutiva. La orden ejecutiva tampoco menciona la regulación actual de la OPM que permite a los empleados en período de prueba apelar las RIF.5 CFR § 351.901), por lo que dicha regulación se mantiene vigente.
Si usted es un empleado a prueba actual o anterior del gobierno federal y desea analizar sus derechos, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.