El 23 de abril de 2025, la Administración emitió una nueva Orden Ejecutiva sobre cuestiones de discriminación. Si bien gran parte de la orden se centró en los problemas de discriminación relacionados con el Título VI en el ámbito educativo, también criticó el uso de la teoría del "impacto desproporcionado" en las demandas por discriminación laboral en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.
En términos generales, la teoría del "impacto desproporcionado" (a veces también denominada teoría del "impacto adverso") es una forma de probar la discriminación, no basándose en la prueba de la intención discriminatoria de uno o más responsables de la toma de decisiones, sino demostrando que una práctica laboral particular causa un impacto desproporcionado contra una o más categorías protegidas por la EEO. El Congreso incluyó expresamente la teoría del impacto desproporcionado en el Título VII (codificado en 42 USC § 2000e-2(k) ) en 1991, en respuesta a la decisión de la Corte Suprema en Wards Cove Packing Co. v. Atonio, 490 US 642 (1989), restableciendo algo más cercano a la decisión original de la Corte Suprema en Griggs v. Duke Power Co., 401 US 424 (1971). La Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA) contiene una excepción legal a la aplicación de teorías de impacto desproporcionado en casos de GINA ( 42 USC § 2000ff-7(a) ). La Ley de Rehabilitación (la principal ley federal del sector para la discriminación por discapacidad) incorpora por referencia los estándares del Título VII de 42 USC § 2000e-2(k). Véase 29 USC §§ 791(f); 42 USC §§ 2000e-5(a), 12117(a). La Corte Suprema reconoció que la ADEA incluye la teoría del impacto desproporcionado (aunque utilizando la formulación de Wards Cove en lugar de la formulación de la Sección 2000e-2(k)) en Smith v. City of Jackson, 544 US 228 (2005). Como parte de su autoridad para implementar estas leyes, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha promulgado reglamentos y directrices de aplicación.
La orden ejecutiva adopta varias medidas dirigidas al uso de la teoría del impacto dispar en casos de discriminación. En primer lugar, la sección 4 de la orden ejecutiva ordenó a todas las agencias federales que despriorizaran la ejecución de las reclamaciones por impacto dispar bajo el Título VII y sus regulaciones relacionadas. La sección 5 exige que el Fiscal General revise e identifique cualquier regulación de impacto dispar que deba ser derogada, incluyendo la revisión de "otras leyes o decisiones, incluso a nivel estatal, que impongan responsabilidad por impacto dispar". La sección 6 ordena al Fiscal General y al Presidente de la EEOC revisar (y presumiblemente, cerrar) los litigios e investigaciones pendientes en casos de impacto dispar, incluyendo la adopción de medidas para posiblemente solicitar la cancelación de sentencias o medidas cautelares de consentimiento previo en casos de impacto dispar. La sección 7 ordena al Fiscal General revisar si alguna ley federal prevalece sobre las leyes estatales o locales de impacto dispar. La sección 7 también ordena al Fiscal General y al Presidente de la EEOC preparar una guía para los empleadores "sobre los métodos apropiados para promover la igualdad de acceso al empleo, independientemente de si el solicitante tiene educación universitaria".
Sin embargo, existen limitaciones al efecto de esta orden ejecutiva. Como se mencionó anteriormente, el impacto dispar se fundamenta en la ley y la jurisprudencia de la Corte Suprema, que no puede ser modificada por una orden ejecutiva. Una orden ejecutiva no controla los tribunales ni impide que los litigantes particulares presenten demandas por impacto dispar ante los tribunales si así lo desean; simplemente significa que habrá menos actividad de ejecución por parte del poder ejecutivo, independientemente de los litigantes particulares. La respuesta de los tribunales a los intentos de anular sentencias o medidas cautelares previas por impacto dispar está por verse, especialmente ante la posible intervención de otras partes afectadas por dichas medidas cautelares o sentencias consensuales. En los casos del proceso de quejas administrativas del sector federal, las decisiones en ese foro se basan en la ley, la Corte Suprema y la jurisprudencia de la Oficina de Operaciones Federales de la EEOC; los litigantes del sector federal también conservan el derecho a litigar sus casos. novo En un tribunal federal una vez finalizado el procesamiento de la EEOC. La orden ejecutiva también se aplica únicamente al poder ejecutivo y no controla las demandas por discriminación del poder legislativo en virtud de la Ley de Responsabilidad del Congreso. No está claro hasta qué punto la orden ejecutiva pretende invalidar las leyes estatales o locales de impacto dispar, ya que dichas leyes pueden, por ejemplo, basarse en disposiciones expresas paralelas de la constitución del estado pertinente. Dicho esto, las leyes estatales y locales de discriminación no suelen aplicarse a los empleados federales. Modificar las regulaciones existentes de impacto dispar también puede generar dificultades. El Fiscal General no tiene autoridad directa para anular las regulaciones de la EEOC, ya que la autoridad de la EEOC para promulgar normas en esta área se basa en la ley. See 29 USC §§ 633a(b), 791(f); 42 USC §§ 2000e-16(b), 12116. Como la EEOC actualmente carece de quórum, no puede modificar sus reglamentos excepto en el caso de “cambios puramente ministeriales a las regulaciones que son obligatorias por ley, como el ajuste anual obligatorio de las sanciones civiles”. Además, la deferencia de los tribunales a los cambios en las regulaciones y directrices de impacto dispar (algunas de las cuales se remontan a muchos años atrás) no está clara, dado que las regulaciones de la EEOC ya no reciben Chevrón deferencia y en cambio sólo reciben el mismo grado menor de deferencia (conocido como Skidmore deferencia) que históricamente se aplicó a los documentos y manuales de orientación de la EEOC, y la decisión de un tribunal de aplicar Skidmore La deferencia hacia una determinada política de una agencia depende en parte de su “coherencia con pronunciamientos anteriores y posteriores”. See Loper Bright Enterprises contra Raimondo, 144 S.Ct. 2244, 2262-2263 (2024); Federal Express Corp. contra Holowecki, 552 US 389, 128 S.Ct. 1147, 1154, 1155, 1156-1157 (2008); Caso Skidmore contra Swift & Co., 323 US 124, 140 (1944).
Si usted es un empleado civil federal y desea obtener asesoramiento sobre una posible reclamación por discriminación, considere ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para solicitar una consulta inicial.