El 23 de abril de 2025, el Secretario de Defensa emitió una memorando Se ordena a los directores de las agencias militares que revisen los procesos de quejas sobre igualdad de oportunidades (EEO) de militares y civiles en sus agencias dentro de 45 días calendario. El memorando plantea algunas cuestiones relacionadas con el proceso de quejas sobre EEO de civiles en las agencias pertinentes.
El memorando establece tres cambios cruciales en relación con las quejas de igualdad de oportunidades (EEO) de civiles. En primer lugar, pretende modificar las políticas de EEO de civiles para desestimar las quejas que no estén respaldadas por pruebas procesables y creíbles, que el memorando define de la siguiente manera:
…la evidencia creíble se define como []evidencia de información atribuible o corroborada, en cualquier forma, revelada u obtenida por un funcionario responsable que, considerando la fuente original, la naturaleza de la información y la totalidad de las circunstancias, es suficiente para plantear una cuestión de hecho que, en circunstancias similares, haría que un funcionario responsable razonable investigara más a fondo. Para ser creíble, la información debe basarse en algo más que meras especulaciones y no debe ser claramente contradicha por hechos conocidos o sustanciales. Para ser atribuible, el funcionario responsable debe poder autenticar la evidencia o información. Para ser procesable, la(s) fuente(s) original(es) de información debe(n) ser razonablemente válida(s) o verificables.
En segundo lugar, la política también disponía que las agencias militares debían considerar la posibilidad de otorgar un trato favorable (incluyendo ascensos, condecoraciones, reenganche, reasignación, escuelas militares o civiles y jubilaciones) a los gerentes sujetos a quejas que la agencia no considera fundamentadas según su investigación. En tercer lugar, el memorando instaba a las agencias militares a prepararse para tomar medidas administrativas y/o disciplinarias contra el personal que presente a sabiendas quejas falsas.
No está claro si algunas de las acciones propuestas en el memorando serían legalmente válidas, bajo el marco legal vigente para las quejas de EEO civiles del sector federal. Las protecciones de EEO para empleados civiles en las agencias militares son de naturaleza estatutaria (operando principalmente bajo el amparo del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), la Ley de Rehabilitación, la Ley de Igualdad Salarial y la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA)). Los procesos de quejas de EEO del sector federal de las agencias están sujetos a la supervisión de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), y las reclamaciones también pueden ser llevadas a los tribunales bajo la ley actual. Además, la EEOC ha promulgado extensas regulaciones que rigen las quejas de EEO del sector federal civil, las cuales vinculan a las agencias militares; dado que la EEOC actualmente carece de quórum, no puede modificar sus reglamentos excepto en el caso de “cambios puramente ministeriales a las regulaciones que exige la ley, como el ajuste anual obligatorio de las sanciones civiles”. Según las regulaciones actuales de la EEOC, las desestimaciones de quejas de la agencia están sujetas a revisión de apelación por parte de la Oficina de Operaciones Federales de la EEOC (EEOC OFO), de conformidad con 29 CFR § 1614.401 (a); decisiones de despido de agencias no recibir deferencia en la EEOC y, en cambio, están sujetos a novo Revisión por parte de la EEOC en apelación. Cabe destacar que las quejas por discriminación de los oficiales militares se procesan según su propio proceso de quejas, el cual opera dentro del ejército y difiere de la ley de igualdad de oportunidades en el ámbito civil.
El cambio propuesto en el memorando sobre el estándar de despido parece imponer una carga de prueba mucho mayor que la requerida para evitar el despido según la jurisprudencia preexistente de la EEOC. Según la jurisprudencia de larga data de la EEOC, las decisiones de despido de las agencias sobre las reclamaciones deben basarse en si el demandante se ve presuntamente afectado por una práctica laboral ilegal, y el despido se revocará cuando la agencia base dicha acción en su opinión sobre los méritos finales de las alegaciones de la queja. […] La Comisión enfatiza que las explicaciones sobre por qué la Agencia tomó una acción en particular son irrelevantes para la cuestión procesal de si el demandante presentó una reclamación viable según la [ley de discriminación pertinente] y las regulaciones del Título 29 del Código de Reglamentos Federales, Parte 1614. Véase Cecille W. v. Departamento de Defensa, Apelación de la EEOC n.° 2024002895 (16 de septiembre de 2024). En virtud de Regulaciones de la EEOC La cual no puede modificarse actualmente por falta de quórum, las agencias solo pueden emitir fallos de fondo para reclamaciones que cumplan con el estándar mínimo de presentación de una reclamación tras realizar una investigación completa de fondo (y posiblemente tras un litigio ante la EEOC, si el demandante solicita una audiencia oportunamente). En consecuencia, las desestimaciones de quejas civiles de EEO basadas en estándares incompatibles con el precedente de la EEOC están sujetas a revocación por la Oficina de Oficinas de la EEOC en apelación.
La propuesta de aplicar medidas disciplinarias a los denunciantes de EEO crea una situación legal compleja para las agencias. La EEOC ha sostenido, basándose en jurisprudencia judicial y en directrices de política de larga data, que tomar medidas disciplinarias contra un denunciante de EEO por presunto falso testimonio en una queja de EEO constituye una represalia ilegal de EEO (lo que invalida cualquier medida disciplinaria, y da lugar a una demanda por daños y perjuicios de EEO), y que la medida correctiva correcta que una agencia debe tomar en tales circunstancias no es imponer medidas disciplinarias, sino posiblemente solicitar sanciones en el caso de EEO. Véase Jazmine F. v. Departamento de Defensa, Petición de la EEOC n.° 0320170007 (5 de julio de 2023). Otras leyes sobre represalias también ofrecen protecciones independientes a los empleados, por ejemplo, a quienes actúan como testigos en las quejas de otros empleados sobre la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO). See 5 USC §§ 2302(b)(9)(B, C); Edwards contra el Departamento de Trabajo, Título 2022 de la MSPB de 9 (2022).
Finalmente, la idea de otorgar recompensas a los gerentes mencionados en quejas de EEO que la agencia considera infundadas plantea varios posibles problemas. En primer lugar, en la práctica, cuanto más alto sea un gerente en el organigrama de una agencia, más probable es que se le nombre como uno de los funcionarios de gestión que responden en un caso de EEO, incluso si son, por ejemplo, los 4th o 5th Supervisor de línea. De hecho, según la ley, el demandado titular en cada demanda de igualdad de oportunidades de empleo contra una agencia federal ante un tribunal es el secretario o el jefe equivalente de la agencia pertinente. Ver, por ejemplo, 42 USC § 2000e-16(c). Como anécdota, las agencias solo tienden a encontrar violaciones de la EEO en las decisiones finales de la agencia emitidas en su contra en un porcentaje extremadamente pequeño de casos (por ejemplo, el Departamento del Ejército en su Informe de la Ley NO FEAR del año fiscal 2023 indicando la emisión de una Decisión Final de la Agencia (FAD) adversa contra sí misma en, aproximadamente, el 1% de los casos en el período 2018-2022). Por lo tanto, el nuevo memorando parecería correr el riesgo de crear un flujo progresivamente mayor de bonificaciones monetarias u otros beneficios para niveles progresivamente más altos de la cadena de gestión de una agencia, simplemente por el hecho de que presiden unidades de la agencia cuyas condiciones parecen estar dando lugar a un volumen de quejas de EEO, lo que contradice la política pública (promulgada por el Congreso en los estatutos de EEO) de incentivar la eliminación de condiciones posiblemente discriminatorias o acosadoras que dan lugar a quejas de EEO en primer lugar. No está claro si la promulgación de este tipo de política de bonificaciones también podría resultar perjudicial para el Departamento de Defensa y las agencias militares en la defensa de futuras quejas de EEO civiles (por ejemplo, al cuestionar la eficacia del mecanismo de quejas contra el acoso a efectos de Faragher/Ellerth análisis de defensa afirmativa en reclamos por acoso, o creación de un efecto paralizador en quejas de EEO que podrían dar lugar a reclamos por represalias).
Si usted es un empleado federal civil y desea buscar asesoramiento sobre un posible reclamo por discriminación, considere comunicarse con Gilbert Employment Law, para Solicitar una consulta inicial.