Según recientes informes de prensaLas agencias se están preparando para emitir reasignaciones dirigidas por la gerencia a los empleados federales que anteriormente trabajaban de forma remota. A la luz de esta medida, así como de los posibles planes de la Administración para reubicar oficinas federales Fuera del área de Washington, DC, es oportuno realizar una revisión de las reasignaciones dirigidas por la gerencia y sus ramificaciones.
Las agencias federales tienen la capacidad de reasignar a empleados de manera involuntaria. Se supone que el empleado debe recibir un aviso de la próxima reasignación y debe tener la opción de aceptarla o rechazarla. Si el empleado rechaza la reasignación, la agencia puede disciplinarlo hasta incluso expulsarlo del servicio federal. Si bien solo algunos empleados del poder ejecutivo tienen los llamados “acuerdos de movilidad” en relación con las reasignaciones, la agencia puede potencialmente imponer una reasignación dirigida por la gerencia incluso sin un acuerdo de movilidad; la existencia del acuerdo de movilidad solo afecta los cargos disciplinarios que la agencia puede aplicar contra el empleado. Véase Gallegos v. Departamento de la Fuerza Aérea, 121 MSPR 349 (2014). Los empleados de servicios ejecutivos superiores están sujetos a diferentes reglas para las reasignaciones ordenadas por la gerencia, pero aún corren el riesgo de ser despedidos si rechazan una reasignación. See Título 5 del Código de los Estados Unidos § 7543; Título 5 del Código de Reglamentos Federales § 752.603.
Un empleado que acepta una reasignación dirigida por la gerencia fuera de su área de viaje diario puede tener derecho a recibir beneficios financieros del gobierno en apoyo de su traslado, según lo dispuesto en las disposiciones de la Reglamento Federal de ViajesEstos beneficios no se aplican si la reasignación se produce dentro del área de desplazamiento del empleado.
Los empleados despedidos por negarse a aceptar una reasignación ordenada por la gerencia y que tienen derecho a apelar ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB, por sus siglas en inglés) pueden apelar la destitución ante dicha Junta. De conformidad con el precedente pertinente, se utiliza un análisis de dos pasos. La Agencia debe demostrar primero por preponderancia de la evidencia que la decisión de reasignar se basó en consideraciones legítimas de la gerencia; luego, la carga recae sobre el empleado, quien debe proporcionar evidencia de refutación para demostrar que la reasignación no tenía una base sólida o sustancial en la práctica o principio del personal. Véase, por ejemplo, Cobert v. Miller., 800 F.3d 1340 (Circuito Federal 2015); Frey contra el Departamento de Agricultura, 359 F.3d 1355 (Circuito Federal 2004); Ketterer contra el Departamento de Agricultura, 2 MSPR 294 (1980). Si los hechos de una reasignación ordenada por la gerencia indican que el empleado fue objeto de la reasignación con base en un motivo ilegal (como discriminación según los estatutos de la EEO, represalias de la EEO o represalias contra un denunciante), el empleado también puede plantear esas reclamaciones en la apelación ante la MSPB como defensas afirmativas.
Alternativamente, en consonancia con el “obedecer primero, lamentarse después" principioUn empleado puede aceptar la reasignación ordenada por la gerencia bajo protesta y luego impugnar la acción más tarde a través de otros procesos de queja (como una queja de EEO o una demanda por represalias de un denunciante). Los empleados también pueden solicitar adaptaciones razonables en su puesto posterior a la reasignación si está médicamente justificado (incluso, si corresponde, solicitar la adaptación razonable del teletrabajo en el nuevo puesto) y luego litigar una queja de EEO por denegación de la adaptación razonable si la solicitud de adaptación razonable se deniega indebidamente.
Por último, un empleado cuya destitución se haya efectuado por rechazar una reasignación ordenada por la gerencia fuera de su área de desplazamiento diario y que sea elegible para la jubilación por discontinuación del servicio CSRS o la jubilación anticipada del FERS (que a veces también se conoce coloquialmente como jubilación por discontinuación del servicio) puede jubilarse sin reducción en su anualidad por jubilarse antes de cumplir los 62 años. Los requisitos mínimos de elegibilidad son los mismos: 20 años de servicio civil acreditable y ser mayor de 50 años, o jubilarse a cualquier edad con más de 25 años de servicio civil acreditable. Tenga en cuenta que esto solo se aplica si la reasignación ordenada por la gerencia rechazada es a un puesto fuera del área de desplazamiento diario del empleado, que generalmente la destitución final debe haber ocurrido primero (en lugar de renunciar antes de la fecha efectiva de la destitución) y que la destitución debe ser por cargos relacionados con el rechazo de la reasignación ordenada por la gerencia.
Si usted es un empleado que enfrenta una reasignación ordenada por la gerencia y desea analizar sus derechos o buscar asesoramiento legal con respecto a su situación, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.