Según informes de prensa recientes , las agencias se están preparando para reasignar a empleados federales que anteriormente trabajaban de forma remota, mediante órdenes de gestión. Ante esta medida, así como los posibles planes de la Administración para reubicar oficinas federales fuera del área metropolitana de Washington, D.C., resulta oportuno revisar las reasignaciones dirigidas por la gerencia y sus consecuencias.
Las agencias federales tienen la facultad de reasignar empleados de forma involuntaria. Se supone que el empleado debe ser notificado de la reasignación y tener la opción de aceptarla o rechazarla. Si el empleado la rechaza, la agencia puede sancionarlo, incluso con la destitución del servicio federal. Si bien solo algunos empleados del poder ejecutivo cuentan con los denominados "acuerdos de movilidad" en relación con las reasignaciones, la agencia puede imponer una reasignación dirigida por la gerencia incluso sin dicho acuerdo; la existencia del acuerdo de movilidad solo afecta las sanciones disciplinarias que la agencia puede aplicar al empleado. Véase Gallegos v. Dept. of the Air Force, 121 MSPR 349 (2014). Los altos funcionarios del servicio ejecutivo se rigen por normas diferentes para las reasignaciones dirigidas por la gerencia, pero aun así corren el riesgo de ser destituidos si rechazan una reasignación. Véase 5 USC § 7543; 5 CFR § 752.603.
Un empleado que acepte una reasignación ordenada por la gerencia fuera de su área de residencia habitual puede tener derecho a recibir beneficios financieros del gobierno para su traslado, según lo estipulado en las Regulaciones Federales de Viajes . Estos beneficios no se aplican si la reasignación se realiza dentro del área de residencia habitual del empleado.
Los empleados despedidos por negarse a aceptar una reasignación ordenada por la gerencia y que tengan derecho a apelar ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB) pueden apelar el despido ante dicha junta. Según la jurisprudencia pertinente, se utiliza un análisis en dos etapas. La Agencia debe probar primero, mediante la preponderancia de la evidencia, que la decisión de reasignar se basó en consideraciones legítimas de la gerencia; la carga de la prueba recae entonces sobre el empleado para presentar pruebas de refutación que demuestren que la reasignación no tenía una base sólida o sustancial en la práctica o los principios de personal. Véase, por ejemplo, Cobert v. Miller , 800 F.3d 1340 (Fed. Cir. 2015); Frey v. Dept. of Agriculture, 359 F.3d 1355 (Fed. Cir. 2004); Ketterer v. Department of Agriculture, 2 MSPR 294 (1980). Si los hechos de una reasignación ordenada por la gerencia indican que el empleado fue objeto de dicha reasignación por un motivo ilegal (como discriminación en virtud de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, represalias en materia de igualdad de oportunidades en el empleo o represalias contra denunciantes), el empleado también puede plantear esas alegaciones en la apelación ante la MSPB como defensas afirmativas.
Alternativamente, de acuerdo con el principio de " obedecer primero, reclamar después " , un empleado podría aceptar la reasignación ordenada por la gerencia bajo protesta, para luego impugnarla mediante otros procesos de queja (como una queja ante la EEO o una reclamación por represalias contra denunciantes). Los empleados también podrían solicitar adaptaciones razonables en su puesto posterior a la reasignación si están médicamente justificadas (incluyendo, si procede, la solicitud de teletrabajo en el nuevo puesto), y luego presentar una queja ante la EEO por denegación de la adaptación razonable si esta se deniega indebidamente.
Por último, un empleado cuya destitución se haya efectuado por rechazar una reasignación ordenada por la gerencia fuera de su área de desplazamiento diario y que sea elegible para la jubilación por discontinuación del servicio CSRS o la jubilación anticipada del FERS (que a veces también se conoce coloquialmente como jubilación por discontinuación del servicio) puede jubilarse sin reducción en su anualidad por jubilarse antes de cumplir los 62 años. Los requisitos mínimos de elegibilidad son los mismos: 20 años de servicio civil acreditable y ser mayor de 50 años, o jubilarse a cualquier edad con más de 25 años de servicio civil acreditable. Tenga en cuenta que esto solo se aplica si la reasignación ordenada por la gerencia rechazada es a un puesto fuera del área de desplazamiento diario del empleado, que generalmente la destitución final debe haber ocurrido primero (en lugar de renunciar antes de la fecha efectiva de la destitución) y que la destitución debe ser por cargos relacionados con el rechazo de la reasignación ordenada por la gerencia.
Si usted es un empleado que se enfrenta a una reasignación ordenada por la gerencia y desea hablar sobre sus derechos o buscar asesoramiento legal sobre su situación, considere ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para solicitar una consulta inicial.