A la luz de los despidos masivos de empleados en período de prueba del poder ejecutivo, resulta oportuno revisar cuándo termina realmente un período de prueba.
Como cuestión de definición, los “períodos de prueba” se aplican estrictamente a los empleados del servicio competitivo; los empleados del servicio exceptuado, en cambio, están en un “período de prueba” que a menudo (pero no necesariamente) sigue las mismas reglas que las del servicio competitivo. Véase, por ejemplo, El v. Dept. of Commerce, 123 MSPR 76 (2015) en nota al pie 5. La duración de un período de prueba para un empleado del servicio exceptuado puede variar, dependiendo de la naturaleza del nombramiento, y los derechos de apelación para los empleados del servicio exceptuado también pueden variar dependiendo de si son o no un veterano militar "elegible para la preferencia" (un concepto discutido previamente). en este blog).
Para los empleados del servicio competitivo, la fecha de finalización del período de prueba se calcula según un reglamento de la Oficina de Gestión de Personal. 5 CFR § 315.802. En el caso de un período de prueba ordinario de un año, la fecha de finalización se basa en un año calendario a partir de la fecha de aniversario de la fecha efectiva del nombramiento, sujeto a dos ajustes importantes. En primer lugar, si un empleado en período de prueba tiene un total de más de 22 días de licencia sin goce de sueldo (que no sean debidos al servicio militar o a una lesión en el lugar de trabajo indemnizable) durante el período de prueba, el período de prueba se extiende por la duración de la licencia sin goce de sueldo. En segundo lugar, para que la terminación del período de prueba sea válida, debe ser efectiva antes del final del último turno programado en el último día laboral programado antes de la finalización del período de prueba. Véase, por ejemplo, Jones v. Social Security Administration, Expediente MSPB n.º PH-315H-21-0050-I-1 (30 de enero de 2025) (citando Honea v. Departamento de Seguridad Nacional, 118 MSPR 282, ¶ 6 (2012), aff'd, 524 F. Apéndice 623 (Circuito Federal 2013); Burke contra el Departamento de Justicia, 53 MSPR 372, 375 (1992)). Un empleado que es despedido después de completar su período de prueba utilizando los procedimientos de despido por período de prueba (y que no recibe el debido proceso completo de notificación previa de los cargos y una oportunidad de responder) tiene potencialmente motivos sólidos para impugnar la destitución ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito por motivos de debido proceso. Ver id.
En el caso de los empleados que se encuentran en un período de prueba después de haber prestado servicios en otro puesto de la administración pública federal, existe un argumento legal reconocido que permite que el servicio anterior se “agregue” al período de prueba actual en algunas circunstancias. El servicio anterior debe ser de servicio civil (no de contratista), debe ser en la misma agencia, dentro de la misma línea de trabajo y con no más de una interrupción en el servicio (que no puede exceder los 30 días calendario). See 5 CFR § 315.802(b). La evaluación de un posible argumento de transición requiere un examen cuidadoso de hechos como las fechas de servicio y las respectivas asignaciones de funciones de los puestos, así como cualquier posible acuerdo para cumplir un nuevo período de prueba asociado con la transición al nuevo puesto.
Si usted es un empleado a prueba actual o anterior del gobierno federal y desea analizar sus derechos, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.