A la luz de los despidos masivos de empleados en período de prueba del poder ejecutivo, resulta oportuno revisar cuándo termina realmente un período de prueba.
En términos de definición, los “períodos de prueba” se aplican estrictamente a los empleados del servicio competitivo; los empleados del servicio exceptuado, en cambio, están en un “período de prueba” que a menudo (pero no necesariamente) sigue las mismas reglas que las del servicio competitivo. Véase, por ejemplo, El v. Dept. of Commerce, 123 MSPR 76 (2015) en la nota 5. La duración de un período de prueba para un empleado del servicio exceptuado puede variar, dependiendo de la naturaleza del nombramiento, y los derechos de apelación para los empleados del servicio exceptuado también pueden variar dependiendo de si son o no veteranos militares con derecho a preferencia (un concepto que ya se ha tratado en este blog ).
Para los empleados del servicio competitivo, la fecha de finalización del período de prueba se calcula según la normativa de la Oficina de Administración de Personal, 5 CFR § 315.802 . Para un período de prueba ordinario de un año, la fecha de finalización se basa en un año calendario a partir de la fecha de aniversario de la fecha de entrada en vigor del nombramiento, sujeta a dos ajustes importantes. Primero, si un empleado en período de prueba tiene un total de más de 22 días de licencia sin goce de sueldo (que no se deba a servicio militar o lesión laboral indemnizable) durante el período de prueba, este se extiende por la duración de la licencia sin goce de sueldo. Segundo, para que la terminación del período de prueba sea válida, debe ser efectiva antes del final del último turno programado en el último día de trabajo programado antes de la finalización del período de prueba. Véase, p. ej., Jones v. Social Security Administration, MSPB Docket No. PH-315H-21-0050-I-1 (30 de enero de 2025) ( citando a Honea v. Department of Homeland Security, 118 MSPR 282, ¶ 6 (2012), aff'd , 524 F. App'x 623 (Fed. Cir. 2013); Burke v. Department of Justice, 53 MSPR 372, 375 (1992)). Un empleado que es despedido después de completar su período de prueba utilizando los procedimientos de terminación de prueba (y que no recibe el debido proceso completo de notificación anticipada de los cargos y una oportunidad para responder) tiene potencialmente fuertes motivos para impugnar la remoción ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito por motivos de debido proceso. Véase id.
Para aquellos empleados que se encuentran en período de prueba tras haber desempeñado otro cargo en la administración pública federal, existe un argumento legal reconocido que permite que dicho servicio previo se sume al período de prueba actual en determinadas circunstancias. El servicio previo debe ser de la administración pública (no de contratistas), debe prestarse en la misma agencia, dentro de la misma línea de trabajo y con no más de una interrupción en el servicio (que no puede exceder los 30 días naturales). Véase 5 CFR § 315.802(b). La evaluación de un posible argumento para la suma de servicios requiere un examen minucioso de los hechos, como las fechas de servicio y las respectivas funciones de los puestos, así como cualquier posible acuerdo para cumplir un nuevo período de prueba asociado a la transición al nuevo puesto.
Si usted es un empleado actual o anterior en período de prueba del gobierno federal y desea hablar sobre sus derechos, considere ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para solicitar una consulta inicial.