El 11 de febrero de 2026, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ( EEOC) y la Oficina de Gestión de Personal (OPM) publicaron conjuntamente una nueva guía (en forma de documento de "Preguntas frecuentes") sobre el teletrabajo como una adaptación razonable en el sector federal. Esta publicación representa el último paso en la campaña de la Administración para el regreso a las oficinas, que ya se ha analizado en este blog.
Según la Ley de Rehabilitación, el gobierno federal está obligado a proporcionar adaptaciones razonables a los empleados federales con discapacidades, un proceso que requiere determinaciones individualizadas sobre las posibles adaptaciones. Dado que la Ley de Rehabilitación es una ley, ni la OPM ni la EEOC pueden derogar sus requisitos mediante ninguna norma emitida a nivel de agencia. En cambio, la nueva guía está estructurada en un aparente intento de eludir esta estructura legal. Los cambios incluyen lo siguiente:
- Se anima a las agencias a centralizar la toma de decisiones sobre las solicitudes de ajustes razonables. Muchas agencias habían delegado esta autoridad en sus superiores inmediatos u otros funcionarios de menor rango, más cercanos al empleado solicitante.
- Se recomienda a las agencias que reevalúen las adaptaciones razonables preexistentes para el teletrabajo para ver si hay una manera de acomodar al empleado en la oficina.
- La EEOC y la OPM afirman que “Ahora que los lugares de trabajo federales han reabierto por completo, y los empleados federales han recuperado toda su gama de funciones esenciales previas a la pandemia, las agencias pueden descubrir que asistir regularmente al trabajo en el sitio es esencial para la mayoría de los trabajos, especialmente los interactivos. [] Esto incluye puestos que requieren 'supervisión y trabajo en equipo'”. Este lenguaje parece tener la intención de alentar a las agencias a encontrar más puestos que requieran la asistencia al trabajo en el sitio como una función esencial.
- En términos más generales, varios puntos en la sintaxis de la guía sugieren que las agencias deberían favorecer las adaptaciones en la oficina por sobre las adaptaciones para el teletrabajo cuando ambas opciones estén disponibles, y generalmente solo deberían proporcionar adaptaciones para el teletrabajo cuando las adaptaciones en la oficina no sean factibles o efectivas; sin embargo, la OPM y la EEOC señalaron específicamente que se requiere una decisión individualizada en cada caso.
- También se alienta a las agencias a descartar la evidencia médica que sugiera que las adaptaciones en la oficina serían ineficaces o inútiles si el empleado solicitante no hubiera probado primero la adaptación en la oficina.
- Se desaconseja que las agencias proporcionen adaptaciones para el teletrabajo si la adaptación es para ayudar a los empleados a controlar los síntomas de su discapacidad; para que el teletrabajo se otorgue como adaptación, se debe establecer una conexión entre el teletrabajo como adaptación y la capacidad del empleado para realizar sus tareas o participar en el lugar de trabajo.
- También se les está indicando a las agencias que consideren evidencia externa (como publicaciones en redes sociales) que muestre que los empleados participan en actividades incompatibles con sus supuestas discapacidades al momento de decidir si otorgan o no el teletrabajo como adaptación (aunque la OPM y la EEOC afirman que "esto no es una licencia para participar en expediciones de pesca para socavar la solicitud de adaptación de un empleado").
- Se desaconseja a las agencias otorgar adaptaciones razonables para facilitar los efectos médicos del viaje diario de un empleado.
- Se recomienda a las agencias utilizar adaptaciones de licencia en lugar de teletrabajo si las tareas de un empleado son fungibles, pero no si las tareas del empleado son únicas y no pueden ser realizadas fácilmente por un sustituto durante la licencia.
- También se desaconseja que las agencias proporcionen adaptaciones de teletrabajo ante brotes situacionales de afecciones episódicas y para facilitar la programación de citas médicas por parte de los empleados.
En su texto explícito, el documento de preguntas frecuentes niega ser una autoridad vinculante, pero el documento de orientación sugiere cómo la EEOC podría potencialmente resolver estos asuntos de adaptación al teletrabajo en la adjudicación administrativa de futuras denegaciones de reclamaciones de adaptación razonable. Sin embargo, ni la OPM ni la EEOC pueden determinar cómo los tribunales analizarán las denegaciones de reclamaciones de adaptación razonable para los empleados federales que presenten demandas de novo ante un tribunal federal. Según la decisión Loper Bright de la Corte Suprema de 2024 , los tribunales solo otorgan una deferencia limitada a las interpretaciones de las agencias federales sobre los estatutos, e incluso antes de Loper Bright, los documentos de orientación interpretativa de la EEOC solo recibían una forma limitada de deferencia judicial denominada deferencia Skidmore.
Los intentos previos de llevar a cabo reevaluaciones generalizadas de adaptaciones razonables en el sector federal sin determinaciones individualizadas han dado lugar a litigios sustanciales para las agencias involucradas, como lo demuestra el "Programa Nacional de Reevaluación" del Servicio Postal de 2006-2011 y los litigios colectivos posteriores (y aún en curso ).
Si usted es un empleado federal con una discapacidad que le impide desempeñar su trabajo de manera satisfactoria en persona, o si tiene alguna inquietud sobre estos cambios en el teletrabajo y las adaptaciones razonables, y desea hablar sobre sus derechos, considere comunicarse con Gilbert Employment Law, PC para solicitar una consulta inicial.