No discriminación de la información genética, parte 2
Además de las restricciones sobre el uso de información genética en las decisiones laborales, como se describió en el Federal Legal Corner de la semana pasada, la Ley de No Discriminación por Información Genética prohíbe el acoso debido a la información genética de una persona. El acoso puede incluir hacer comentarios ofensivos o despectivos sobre un solicitante o la información genética de un empleado.
Se utiliza el mismo criterio para evaluar las denuncias de acoso que en los casos del Título VII, en el sentido de que el acoso debe ser grave o generalizado para crear un entorno de trabajo hostil. Se prohíben las represalias contra cualquier persona que se oponga a acciones ilegales según la GINA, presente una denuncia o ayude a otra persona a presentar una denuncia. Los recursos en virtud de la GINA son los mismos que los del Título VII: daños pecuniarios y no pecuniarios, incluidos los daños compensatorios y punitivos. Los empleados federales no tienen derecho a daños punitivos.
Según la GINA, la regla general es que el uso de información genética está prohibido. Simplemente no hay un uso legítimo de la información genética. Además, los empleadores no tienen derecho a adquirir información genética. Sin embargo, existen excepciones a la regla con respecto a la adquisición de información genética. La primera excepción es la adquisición involuntaria de información genética o lo que a menudo se conoce como la excepción de la “fuente de agua”. Esto significa que un empleador no será responsable si obtiene información genética sobre un empleado por inadvertencia. Por ejemplo, un supervisor escucha una conversación entre subordinados durante la cual se revela información genética como “mi esposa está recibiendo tratamiento contra el cáncer de mama” o “mi padre tiene cáncer de próstata”. El empleador no será responsable según la GINA porque haya obtenido información genética sobre el empleado de esas formas. La mera obtención de información genética de esta manera no es ilegal; el uso de esa información es lo que está prohibido.
La GINA también incluye una excepción aplicable a los empleados que solicitan licencia en virtud de la Ley de Licencia Médica y Familiar o que solicitan una adaptación razonable por una discapacidad. Cualquier información médica obtenida como resultado de estas solicitudes que contenga información genética no se ha obtenido en violación de la GINA. Otra excepción se aplica a la información que está disponible comercialmente y públicamente en fuentes como periódicos, libros, revistas y publicaciones periódicas. Enterarse de una fuente de este tipo de que un familiar de un empleado murió de una enfermedad particular que puede tener un componente genético no sería ilegal. Por ejemplo, podría haber información médica en un obituario que pudiera sugerir un componente genético si la hermana de un empleado murió de cáncer de mama o un hermano murió de cáncer de páncreas.
Sin embargo, conocer esta información y actuar en consecuencia son dos cosas diferentes. Es importante señalar que la información genética puede obtenerse a través de documentos comerciales y públicos, como periódicos o Internet, siempre que el empleador no busque en esas fuentes con la intención de encontrar información genética.
¿Fue ilegal la adquisición de información genética en el caso Fink, descrito la semana pasada? No, porque aparentemente Fink le proporcionó voluntariamente a su empleador la información sobre sus pruebas genéticas y su decisión de someterse a una cirugía. ¿Fue ilegal la decisión de despedirla? Posiblemente, si puede demostrar que se basó en su información genética. A medida que avance su caso, seguramente escucharemos más información sobre esta y otras reclamaciones de GINA.
Para los empleados del gobierno federal, el proceso para presentar una queja de la EEO por discriminación genética es el mismo que para otras demandas por discriminación. Debe comunicarse con su oficina de EEO dentro de los 45 días a partir de la fecha en que tenga conocimiento del supuesto acto discriminatorio. Su oficina de EEO procesará su demanda como cualquier otra queja de discriminación del sector federal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo emitió el 9 de noviembre de 2010 las regulaciones finales que implementan las disposiciones laborales de la GINA. Estas regulaciones se encuentran en 29 CFR Parte 1635. Hay más información disponible sobre discriminación genética en el sitio web de la EEOC en: https://www.gelawyer.com/wp-contenteeoc.gov/laws/types/genetic.cfm.