Los empleados sujetos a una Reducción de Personal (RIF) tienen derecho a varios programas de colocación prioritaria, incluyendo la Lista de Prioridad de Reempleo (RPL). Cada uno de estos programas tiene su propia mecánica, por lo que es importante que los empleados sujetos a RIF comprendan sus derechos bajo cada programa. Si bien la RPL también está disponible para ciertos empleados que regresan del servicio uniformado o que se han recuperado de una lesión laboral indemnizable, esta entrada del blog se centrará en la RPL para empleados sujetos a RIF.
Requisitos de los empleados
Para ser elegible para la colocación de RPL, el empleado debe cumplir con estos requisitos básicos según 5 CFR § 330.203(a):
- Debe estar desempeñando un cargo en el servicio competitivo en el grupo de tenencia I o II;
- Debe haber recibido un aviso de separación (incluidas las separaciones resultantes de un RIF) que no haya sido cancelado o rescindido;
- Debe tener una calificación de desempeño de al menos totalmente exitoso (Nivel 3) en su evaluación de desempeño más reciente;
- No debe haber rechazado una oferta a través de sus derechos de ascenso y retiro de un puesto con horario de trabajo y salario similar al de su puesto anterior.
Tenga en cuenta que un empleado debe inscribirse afirmativamente en el programa RPL; no se le asigna automáticamente. En su lugar, debe enviar una solicitud por escrito a su agencia empleadora indicando su deseo de ser incluido en el programa. Esta solicitud debe presentarse a la agencia en o antes de la fecha de despido, según lo especificado en su notificación de despido RIF. Título 5 del Código de Regulaciones Federales (CFR), § 330.206.
Si un empleado se registra con éxito para la RPL, permanecerá en la RPL durante 2 años a partir de su fecha de separación bajo el RIF.
En general, un empleado debe responder a las consultas de la agencia mientras esté en la RPL y seguir afectado por la RIF para permanecer en ella. Un empleado puede ser dado de baja de la RPL por varias razones, entre ellas: 1. si no responde a una consulta de la agencia sobre un puesto de trabajo de la RPL; 2. si se rescinde su baja por RIF; 3. si el empleado se da de baja de la agencia antes de la baja por RIF (incluso por jubilación); o 4. si acepta otro puesto comparable en cualquier agencia.
Responsabilidades de la agencia
La agencia tiene requisitos específicos que deben cumplir para mantener la RPL:
- Debe mantener un RPL para cada área de viaje local donde tenga empleados elegibles para RPL y establecer políticas que indiquen cómo la agencia ayudará a los empleados elegibles para RPL;
- Debe proporcionar a cada empleado elegible para RPL información sobre la RPL cuando envía un aviso de separación de RIF; y
- Debe registrar a un empleado elegible para RPL en la RPL correcta dentro de los 10 días posteriores a la recepción de la solicitud del empleado.
En general, el empleado solo puede inscribirse en la RPL para el área de desplazamiento local de la que es separado, según el lugar de destino de su puesto registrado al recibir su notificación de RIF. Un "área de desplazamiento local" es el área geográfica que generalmente se considera una sola área a efectos laborales e incluye cualquier centro de población (o dos o más centros vecinos) y las localidades circundantes donde las personas viven y se espera razonablemente que viajen diariamente a sus trabajos. Sin embargo, la agencia puede designar un área de desplazamiento local diferente si se han eliminado todos los puestos en el área del empleado, y se aplican reglas especiales para ciertas otras situaciones (por ejemplo, si el empleado RIFfed estuvo destinado en el extranjero). Dentro de esa área de desplazamiento local, la agencia debe dar prioridad a las personas en la lista de RPL para todas las selecciones, independientemente del componente de la agencia al que esté asociado el puesto. See 5 CFR §§ 330.101(a), 330.201(c).
Derechos de los empleados
Generalmente, una agencia no puede colocar a un candidato externo en un puesto de servicio competitivo por encima de un empleado que esté calificado y en la RPL, a menos que el empleado de la RPL haya rechazado el puesto primero. See 5 CFR § 330.210. Sin embargo, se aplican varias excepciones específicas a esta regla. See 5 CFR § 330.211. Por ejemplo, los solicitantes con elegibilidad preferencial para veteranos u otros derechos de reempleo o reincorporación pueden tener prioridad de colocación sobre el empleado RPL. Además, la agencia puede contratar a un candidato de servicio competitivo interno en lugar de un candidato RPL, siempre que se apliquen primero los derechos de prioridad del Plan de Asistencia para la Transición Profesional (CTAP). 5 CFR §§ 330.201(a), 330.211(a); 73 Fed.Reg. 51944, 51946 (8 de septiembre de 2008).
Según las normas RPL de la OPM, las agencias pueden optar por uno de varios métodos de colocación para empleados RPL, algunos de los cuales requieren que los empleados RPL soliciten vacantes específicas antes de recibir derechos de prioridad RPL para la vacante en cuestión. See 5 CFR § 330.213. Por lo tanto, es importante que los empleados de RPL conozcan el método específico de colocación de RPL que les corresponde.
Violaciones del Reglamento RPL
Algunas formas comunes en que una agencia puede violar las regulaciones RPL incluyen situaciones en las que:
- La agencia contrata a alguien violando los derechos de un empleado en la RPL para un puesto de servicio competitivo;
- La agencia desinforma al empleado sobre sus derechos bajo la RPL;
- La agencia no informa al empleado sobre las vacantes disponibles, si la agencia está utilizando un método de colocación basado en solicitudes;
- La agencia retira indebidamente al empleado de la RPL.
Derecho de apelación si se violan los derechos RPL
Un empleado que considere que la agencia violó sus derechos de RPL al contratar a otra persona que, de otro modo, no habría podido ser nombrada correctamente, puede presentar una apelación ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB) para impugnar la acción de la agencia (5 CFR § 330.214). La apelación debe presentarse a más tardar 30 días después de la fecha efectiva del nombramiento de la agencia de otra persona en lugar del empleado de RPL. Véase, por ejemplo, Boyd v. Dept. of Justice, Expediente n.° SF-0330-11-0421-I-1 de la MSPB (11 de julio de 2011) (Slizeski, AJ). La MSPB puede ordenar medidas correctivas, como la extensión de la elegibilidad para la RPL y el pago de honorarios y costas legales. Si el empleado debería haber recibido una oferta de trabajo si se le hubiera otorgado correctamente la prioridad de la RPL, la MSPB también puede ordenar a la agencia que reconstruya retroactivamente la selección previa y exigir que se le ofrezca un puesto con pago retroactivo. See 116 Rey contra el Departamento de la Marina, 98 MSPR 547 (2005) y 100 MSPR 116 (2005), aff'd, 167 Fed. Appx. 191 (Circuito Federal 2006); Welby contra el Departamento de Agricultura, 10 MSPR 17 (2006) (citando Hudson v. Departamento de la Marina, 86 MSPR 398 (2000), aff'd, 15 Fed. Appx. 812 (Circuito Federal 2001)).
Existe una segunda forma de derecho de apelación de la MSPB si la agencia no proporciona a un empleado RIFfed un aviso de sus derechos a registrarse para RPL según 5 CFR §330.204(b)(1), como una denegación constructiva de los derechos de RPL. Véase, por ejemplo, Boyd v. Dept. of Justice, Expediente MSPB n.º SF-0330-11-0421-I-1 (11 de julio de 2011) (Slizeski, AJ) en nota al pie 5 (citando Sturdy v. Departamento del Ejército, 440 F.3d 1328, 1337 (Circuito Federal 2006) y Roberto v. Departamento de la Marina, 440 F.3d 1341, 1353 (Circuito Federal 2006)).
Lamentablemente, otras formas de violaciones de los derechos de RPL están fuera de la jurisdicción de la MSPB. Véase, por ejemplo, McCorkle v. Dept. of Defense, Número de expediente MSPB SF-0330-03-0255-I-1 (10 de junio de 2003) (Berg, AJ).
En los casos en que la agencia tiene tanto un RPL como un programa interno de ubicación prioritaria (PPP), o cuando tiene un PPP aprobado por la OPM en lugar de un RPL, y cuando la agencia supuestamente ha violado ambos programas en una no selección, la MSPB tiene jurisdicción sobre ambas violaciones. Ver id. (citando Russo v. Departamento de la Marina, 85 MSPR 12, 17 (1999)); Roberto v. Departamento de la Marina, 440 F.3d 1340, 1350 (Circuito Federal 2006).
Si usted es un empleado federal sujeto a un RIF que desea buscar asesoramiento sobre sus derechos de RPL, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.