Protección contra represalias
El 26 de enero de 2009, la Corte Suprema de los Estados Unidos, por unanimidad, dictaminó que una empleada puede presentar una demanda viable por represalias cuando responde a preguntas de su empleador sobre acoso en el lugar de trabajo. La demanda puede seguir siendo válida incluso si la empleada nunca presentó una denuncia por acoso ni inició la investigación interna que condujo a su interrogatorio. Crawford v. Metropolitan Gov't of Nashville & Davidson County, Tenn., 129 S.Ct. 846 (2009).
En 2002 se inició una investigación sobre rumores de acoso sexual por parte de un funcionario escolar. En respuesta a la pregunta del investigador sobre si alguna vez había presenciado algún comportamiento inapropiado por parte de él, Crawford se quejó de que lo había visto hacer una serie de gestos lascivos y lo había oído hacerle comentarios indecentes en el pasado, citando casos específicos de tal conducta.
Poco después de que concluyera la investigación de la presunta mala conducta, el funcionario despidió a Crawford y a otras dos acusadoras, citando, en el caso de Crawford, malversación de fondos. Crawford presentó una denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) alegando represalias por informar sobre la conducta de la directora de relaciones con los empleados en violación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles. Crawford argumentó que su respuesta a la investigación era una actividad protegida bajo la "cláusula de oposición" de la disposición antirrepresalias del Título VII. Tanto el tribunal de distrito como el tribunal de circuito aceptaron la moción del funcionario para un juicio sumario, al considerar que la denuncia de Crawford no contenía una reclamación.
El juez David Souter emitió la opinión de la Corte Suprema. Se basó en el significado natural del término “oposición” y en los propósitos del Título VII para sostener que cuando un empleado denuncia un supuesto acoso sexual en respuesta a las preguntas de un empleador, se beneficia de la protección del Título VII. Souter señaló que las personas pueden “oponerse” a algo, como la esclavitud o la pena capital, sin tomar ninguna acción afirmativa. Además, el Título VII no da ninguna indicación de que un empleado que denuncia una discriminación sin que se le pida que lo haga sea diferente de un empleado que, utilizando un lenguaje idéntico, denuncia la discriminación en respuesta a la pregunta de su empleador.
La opinión de la Corte Suprema rechazó el razonamiento del Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito que exigía que un empleado se resistiera de manera “activa y constante” al presunto acoso. El funcionario argumentó que al eliminar la prueba “activa y constante”, el tribunal desalentaría a los empleadores a tomar en serio las denuncias de acoso o a realizar investigaciones exhaustivas. Razonó que los empleadores dejarían de preguntar a sus empleados sobre el acoso en el lugar de trabajo si pensaban que estos empleados podrían utilizar su participación en estas investigaciones para reclamar represalias si posteriormente sufrieran alguna acción adversa por cualquier motivo.
La Corte Suprema consideró que este argumento no era convincente y concluyó que los empleadores tienen un incentivo significativo para realizar investigaciones internas sobre denuncias de acoso a fin de beneficiarse de la posibilidad de una defensa afirmativa ante una demanda por discriminación. En virtud de Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 US 742 (1998), y Faragher v. Boca Raton, 524 US 775 (1998), un empleador puede defenderse de la responsabilidad indirecta por un entorno de trabajo hostil tomando medidas razonables para prevenir y corregir cualquier conducta discriminatoria. Sin embargo, no existe defensa afirmativa cuando el empleador ha tomado una medida laboral tangible contra el empleado.
Esta decisión representa un gran avance tanto para los empleadores como para los empleados que desean erradicar la discriminación en el lugar de trabajo. Ofrece un mayor incentivo para que los empleados respondan con veracidad a las preguntas de sus empleadores sobre una posible discriminación, ya que la ley ahora los protege claramente de las represalias. Por lo tanto, los empleadores pueden encontrar que sus empleados están más dispuestos a mostrar franqueza sobre las cuestiones de discriminación y tienen más posibilidades de abordarlas de manera más eficaz.