Implicaciones legales de los permisos sin goce de sueldo

Miércoles, 20 de Marzo, 2013

Según las directrices de la OPM, existen dos tipos de licencias sin goce de sueldo: una licencia administrativa y una licencia por cierre. Una licencia administrativa es un evento planificado por una agencia que está diseñado para absorber las reducciones necesarias por la reducción de personal, la reducción de fondos, la falta de trabajo o cualquier situación presupuestaria que no sea un lapso en las asignaciones. Las licencias sin goce de sueldo que potencialmente resultarían del secuestro se consideran licencias administrativas.

Una licencia por cierre temporal (también llamada licencia de emergencia) ocurre cuando hay un lapso en las asignaciones y puede ocurrir al comienzo de un año fiscal si no se han asignado fondos para ese año, o al vencimiento de una resolución continua si no se aprueba una nueva resolución continua o ley de asignaciones. En una licencia por cierre temporal, una agencia afectada tendría que cerrar cualquier actividad financiada por asignaciones anuales que no estén exceptuadas por ley.

Durante una licencia administrativa, un empleado no puede sustituir las horas o días designados como licencia sin goce de sueldo por una licencia paga u otras formas de tiempo libre remunerado. Las agencias tienen discreción para determinar si suspenderán a los empleados que están en estado de licencia sin goce de sueldo (LWOP), ya que tanto las licencias sin goce de sueldo como las LWOP son períodos de estado sin goce de sueldo. Es posible que los empleados ya estén programados para licencias sin goce de sueldo por diversas razones y por diferentes períodos de tiempo, ya sea de forma continua o discontinua. La licencia sin goce de sueldo de un empleado puede o no abarcar por completo el período durante el cual se llevan a cabo licencias administrativas para otros empleados de la misma organización.

Por ejemplo, un empleado que esté aprobado para tomar licencia sin goce de sueldo en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) en días que coincidan con el período de licencia sin goce de sueldo seguirá pagando la licencia sin goce de sueldo. Sin embargo, un empleado que estaba programado para tomar licencia paga durante la licencia sin goce de sueldo en virtud de la FMLA (es decir, un empleado elige sustituir la licencia anual o la licencia por enfermedad, según corresponda, por una licencia sin goce de sueldo en virtud de la FMLA) debe ser colocado en licencia sin goce de sueldo en su lugar. Dado que la licencia paga fue cancelada, el período de ausencia no se puede utilizar para reducir el derecho de 12 semanas a la licencia FMLA. Por lo tanto, las horas de licencia sin goce de sueldo no contarán para el derecho de 12 semanas de licencia FMLA del empleado. Un empleado no puede sustituir posteriormente las horas de licencia sin goce de sueldo por una licencia paga.

Las agencias tienen la discreción de determinar si suspender temporalmente a los empleados que están programados para estar en un estado de licencia sin goce de sueldo durante el período de licencia pendiente. Si un empleado está en un año de licencia sin goce de sueldo para acompañar a su cónyuge militar en el extranjero, es posible que no sea necesario un aviso de suspensión temporal. Un empleado en licencia sin goce de sueldo que esté cumpliendo con el servicio militar o que esté recibiendo beneficios de compensación para trabajadores puede no requerir un aviso de suspensión temporal. De manera similar, un empleado que esté en una licencia FMLA continua por una condición de salud grave o que esté cuidando a un miembro de la familia con una condición de salud grave también podría caer en esta categoría.

En Gross III v. Dept. of Justice, 77 MSPR 83 (29 de octubre de 1997), un empleado fue suspendido por 20 días bajo el cargo de no cumplir con la política de la agencia para solicitar licencia. En la apelación ante la MSPB, el empleado argumentó que la agencia había violado la FMLA al negarle la licencia para cuidar a su madre gravemente enferma, que tenía insuficiencia cardíaca congestiva. El AJ confirmó la suspensión al determinar que la agencia había cobrado correctamente al empleado por ausencia sin permiso porque en el momento de su solicitud de licencia, la agencia estaba bajo licencia y, por lo tanto, el empleado no tenía derecho a licencia bajo la FMLA. La Junta revocó la decisión y determinó que la situación médica familiar del empleado estaba cubierta por la FMLA y que tenía derecho a ser colocado en licencia sin permiso bajo la FMLA. La Junta determinó que, a pesar de la licencia y la cancelación resultante de todas las licencias, la agencia retuvo cierta discreción al otorgar licencia a los empleados que se consideraban "esenciales" para los fines de la licencia. La Junta sostuvo que al no otorgarle al empleado la licencia sin goce de sueldo para cuidar a su madre y colocarlo en estado de ausencia sin permiso, la agencia había interferido con sus derechos FMLA.