La EEOC determina que existe discriminación sexual

Enero 02, 2013

Una decisión reciente de la EEOC determinó que, cuando se combina con declaraciones sexistas, la demostración de favoritismo de un supervisor hacia empleados de un género puede ser suficiente para establecer una discriminación sexual. En Balderas v. Dept. of Justice, EEOC Appeal No. 0120110222 (28 de septiembre de 2012), una agente de seguridad de aviación contratada alegó que su supervisora ​​la sometió a discriminación basada en su género y origen nacional y a represalias por oponerse a dicha discriminación. Entre las acciones de la agencia que la agente calificó de discriminatorias se encontraba su negativa a asignaciones fuera del país y su despido.

La Comisión rechazó la afirmación de la funcionaria de que la denegación de sus asignaciones fuera del país se basó en su origen nacional, ya que no presentó ninguna prueba de que otras personas de un origen nacional diferente disfrutaban de un trato más favorable. La Comisión también rechazó la afirmación de la funcionaria de que la represalia fue el factor motivador de que se le negaran asignaciones fuera del país, ya que no demostró que el supervisor responsable de programar dichas asignaciones conociera su actividad protegida de oposición a la presunta discriminación en el momento de las denegaciones.

Sin embargo, en cuanto a la afirmación de la agente de que su género era la razón por la que su supervisor le negaba asignaciones fuera del país, la Comisión concluyó que, de hecho, así era. Escribió que la supervisora ​​le expresó directamente al agente su desagrado por las mujeres y declaró en una ocasión que la agencia no debería contratar más mujeres y que no se debería permitir que las mujeres trabajaran en aviones. Otro testigo declaró que a la supervisora ​​no le gustaban las mujeres y sacaba de las asignaciones fuera del país a aquellas que no le gustaban y las reemplazaba por amigos varones. La Comisión concluyó que, en contexto, esto era discriminación por motivos de género.

En cuanto al despido de la funcionaria, la agencia argumentó que en realidad no se la había despedido, ya que era una empleada contratada y la agencia simplemente decidió no renovarle el contrato. La Comisión rechazó este argumento y determinó que la agencia no había aportado pruebas de que la funcionaria tuviera un desempeño deficiente o de que fuera culpable de algún tipo de mala conducta o comportamiento ofensivo. En cambio, la Comisión determinó que el motivo declarado por la agencia para rescindir el contrato de la funcionaria estaba directamente relacionado con sus alegaciones protegidas de discriminación; la funcionaria se quejó de que su supervisor le había asignado horarios injustos en función de su sexo y origen nacional.

La agencia también trató de argumentar que la rescisión del contrato de la agente no era un caso único, ya que no se rescindieron los contratos de otras personas que también denunciaron discriminación. La Comisión concluyó que estos otros empleados no estaban en una situación similar a la de la agente, ya que no habían sido tan activos en la oposición a la discriminación como ella. La Comisión concluyó además que, aunque la agente era una empleada contratada, la agencia dejó de darle trabajo varios meses antes de la expiración de su contrato, lo que equivalía a una rescisión. También fue convincente el breve lapso transcurrido entre la denuncia de la agente sobre discriminación y la rescisión por parte de la agencia de sus asignaciones laborales (menos de cuatro meses).