El 10 de noviembre de 2022, la Oficina de Administración de Personal (OPM) publicó una norma definitiva en el Registro Federal ( 87 Fed.Reg. 67765-67783 ). Esta norma definitiva puso fin a las restricciones vigentes durante mucho tiempo sobre los acuerdos de indemnización por antecedentes penales limpios para los empleados federales, que se remontaban a la administración Trump.
Como se analizó previamente en este blog , las restricciones a los acuerdos extrajudiciales por antecedentes limpios se remontan a la Orden Ejecutiva 13,839 (25 de mayo de 2018) y se incorporaron formalmente al Código de Regulaciones Federales (CFR) en los últimos días de la administración Trump. Además de restringir los acuerdos extrajudiciales por antecedentes limpios, la OE 13,839 también redujo los plazos de respuesta a las medidas disciplinarias propuestas, acortó y fijó los plazos para los períodos de mejora del desempeño y dirigió otras políticas perjudiciales para los empleados. Una semana después de asumir el cargo en enero de 2021, el presidente Biden emitió la Orden Ejecutiva 14,003 , que derogó la Orden Ejecutiva 13,839. Sin embargo, una Orden Ejecutiva no puede por sí sola modificar el CFR, que requiere un nuevo proceso de reglamentación, por lo que la OE 14,003 contenía una orden que instruía a la OPM a iniciar un nuevo proceso de reglamentación para derogar las disposiciones de la OE 13,839 en el CFR. La OPM publicó su propuesta de reglamentación en enero de 2021, en la que se solicitaron comentarios del público, incluidos los de Gilbert Employment Law, como se indica en este blog.
En respuesta a los comentarios de la Asociación Nacional de Abogados Laborales (NELA) y Gilbert Employment Law, la OPM aclaró que las agencias no deben usar los permisos para divulgar información a los investigadores de antecedentes solo para brindar información sesgada y centrada en la gestión a futuros empleadores de ex empleados, y también deben incluir información proporcionada por el empleado en esa situación (que incluiría, por ejemplo, acusaciones de los empleados de que una acción negativa anterior en su contra fue discriminatoria o una forma de EEO o represalia contra denunciantes).
La norma final de la OPM deroga las restricciones sobre acuerdos de antecedentes limpios en asuntos de empleo del sector federal y restablece la discreción de las agencias sobre los plazos para los períodos de mejora del desempeño y para las respuestas a las acciones disciplinarias propuestas. La norma propuesta original de la OPM también expresa su desacuerdo con la decisión del Circuito Federal en Santos v. NASA con respecto a los prerrequisitos para las acciones adversas basadas en el desempeño del Capítulo 43. Después de vehementes objeciones a las declaraciones de la OPM sobre Santos en la norma propuesta por parte de comentaristas como Gilbert Employment Law, NELA y el propio Sr. Santos , la OPM rectificó en su norma final, señalando que la decisión del Circuito Federal en Santos sobre la interpretación correcta de 5 USC § 4302(c)(6) es la que prevalece, y caracterizando sus comentarios en la norma propuesta como "inclusión de información complementaria".
La norma final también contiene normas de implementación que extienden las protecciones del servicio civil a los técnicos de la Guardia Nacional según la Ley Pública 114-328. Las nuevas normas entran en vigor el 12 de diciembre de 2022.
Si usted es un empleado de la administración pública federal y desea hablar sobre sus derechos y obligaciones conforme a la legislación federal de la administración pública, le recomendamos que se ponga en contacto con Gilbert Employment Law, PC para solicitar una consulta inicial.