El 12 de septiembre de 2022, la Junta de Protección de los Sistemas de Mérito (MSPB, por sus siglas en inglés) emitió su decisión en el caso Pridgen v. Office of Management and Budget , 2022 MSPB 31. En esa decisión, la MSPB revisó sus estándares para las defensas afirmativas en casos disciplinarios y también aclaró su análisis para las acciones adversas basadas en el desempeño según el Capítulo 43 del Título 5 del Código de los Estados Unidos.
La Sra. Pridgen había sido destituida por una orden de destitución basada en el desempeño del Capítulo 43. En la apelación ante la MSPB, la Sra. Pridgen impugnó los méritos de la acción de destitución y también planteó defensas afirmativas de discriminación por motivos de raza, color, origen nacional, edad y discapacidad, así como represalias por actividades previas de igualdad de oportunidades en el empleo, apelaciones previas a la MSPB, actividades previas de la OSC y la OIG y denuncias previas. El juez administrativo rechazó los argumentos de la Sra. Pridgen después de la audiencia y la Sra. Pridgen luego solicitó una revisión ante la Junta.
La Junta revocó la destitución, encontrando primero que la Agencia no había cumplido con su carga de la prueba. En la apelación de acciones del Capítulo 43, una agencia tiene la carga de la prueba de demostrar que el apelante tuvo un desempeño inaceptable en al menos un elemento crítico en la evaluación del desempeño del empleado. Si bien la carga de la prueba de una agencia es baja en la apelación (prueba sustancial), aquí la Agencia no cumplió con esa carga porque las supuestas deficiencias de desempeño en las que la Agencia basó la destitución de la Sra. Pridgen eran “metas estratégicas” no críticas, no los elementos críticos de la Sra. Pridgen. La Junta explicó que el estándar para un elemento crítico es uno en el que toda la evaluación del desempeño es inaceptable si el elemento no se cumple; aquí, la Sra. Pridgen habría tenido que fallar en no menos de tres “metas estratégicas” para recibir una evaluación de desempeño inaceptable, y por lo tanto las “metas estratégicas” no eran elementos críticos para los propósitos del Capítulo 43.
La Junta determinó que el juez administrativo había cometido un error al no considerar a los empleados de comparación relevantes en relación con las reclamaciones de la Sra. Pridgen de que estaba siendo discriminada. La Junta determinó que el juez administrativo había cometido un error al excluir a un empleado de comparación con el mismo tipo de puesto bajo el mismo supervisor de calificación con el argumento de que sus asignaciones diferían. La Junta también determinó que el juez administrativo cometió un error al no considerar las apelaciones anteriores de la Sra. Pridgen ante la Junta (en las que planteó alegaciones de igualdad de oportunidades en el empleo) como una forma de actividad de igualdad de oportunidades en el empleo protegida.
La Junta también utilizó la decisión del caso Pridgen como un medio para actualizar la forma en que se analizan las defensas afirmativas en general. Quienes apelan acciones disciplinarias ante la MSPB pueden plantear "defensas afirmativas" (es decir, alegaciones de que la acción disciplinaria debe ser revocada, incluso si el cargo se demuestra de otra manera (por ejemplo, porque la acción disciplinaria en cuestión fue presuntamente discriminatoria o una represalia), y la carga de la prueba recae sobre el apelante).
La Junta aclaró su precedente anterior con respecto a las defensas afirmativas de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO). Como resultado del caso Pridgen, las partes deberán alegar las defensas afirmativas de represalias de EEO de manera diferente a las defensas afirmativas de discriminación. Un aspecto clave fue la distinción entre argumentar demandas por discriminación basadas en un análisis de discriminación causal (de no ser por) frente a un análisis de factor determinante (de factor motivador). En el análisis de factor determinante, el empleado solo necesita demostrar que la intención discriminatoria influyó en la decisión laboral en cierta medida. En un análisis causal (de no ser por), el empleado debe demostrar que la discriminación no fue simplemente un factor en la decisión laboral, sino uno necesario para que se produjera la acción. El estándar de prueba para un análisis causal (de no ser por) generalmente se considera más alto. Sin embargo, si no se demuestra la discriminación a nivel causal, el empleado podría no recibir ciertas formas de reparación personal importante (incluidas, por ejemplo, las indemnizaciones compensatorias), incluso si gana el caso con base en un análisis de factor determinante. La Junta determinó que los empleados podían presentar argumentos de causalidad directa o de factor determinante para las demandas por discriminación en virtud del Título VII (en este caso, por raza, color y origen nacional), las demandas por discriminación por edad y las demandas por discriminación por discapacidad. Para las demandas por represalias en virtud de la Ley de Rehabilitación (que rige los asuntos de discriminación por discapacidad para los empleados federales), los empleados solo pueden presentar argumentos de causalidad directa. La Junta también aclaró las formas de evidencia que consideraría para las defensas afirmativas por discriminación, estableciendo un estándar bastante abierto para las formas de evidencia permisibles, incluyendo evidencia directa de evidencia discriminatoria (por ejemplo, insultos del gerente que tomó la decisión relacionados con su razón declarada para la acción disciplinaria apelada), evidencia comparativa (por ejemplo, evidencia de que otro empleado recibió un trato mejor que el apelante en circunstancias similares), evidencia de pretexto (por ejemplo, prueba de que la excusa declarada por la Agencia para la acción disciplinaria era falsa) y otra evidencia circunstancial (que examina la coincidencia de fechas sospechosa y otros indicios fácticos que sugieren un motivo discriminatorio, bajo lo que se conoce como el estándar de "mosaico convincente").
La Junta en Pridgen también aclaró que el estándar que estableció en Savage v. Department of the Army , 122 MSPR 612 (2015) con respecto al análisis de "tres pasos" de McDonnell-Douglas (según el cual las cargas se invierten entre las partes, con el empleado demostrando primero un caso básico " prima facie" de que fue discriminado, luego la agencia indicando una supuesta razón legítima para su acción, y finalmente el empleado demostrando que la excusa de la agencia era una ficción y un pretexto para la discriminación) era válido en los casos de la MSPB, si se contextualizaba como el orden de la prueba para presentar el caso. Bajo Savage, la Junta había rechazado McDonnell-Douglas en los procedimientos de la Junta por estar frecuentemente asociado con mociones de juicio sumario (que no existen en la MSPB). En Pridgen, la Junta dijo que el análisis de "tres pasos" de McDonnell-Douglas podía usarse como una forma de organizar la alegación y el análisis de cuestiones de discriminación, incluso sin juicio sumario en la MSPB.
La Junta determinó que la Ley de Mejora de la Protección de Denunciantes de 2012 (WPEA), que ya se analizó en este blog , era aplicable dado que la destitución se produjo después de la fecha de entrada en vigor de la WPEA (incluso si algunas de las supuestas denuncias protegidas de la Sra. Pridgen y actividades relacionadas eran anteriores a la WPEA). El juez administrativo también erró al considerar que la revelación de la Sra. Pridgen de que la Agencia no había cumplido dos plazos establecidos en una ley de asignaciones presupuestarias no constituía una denuncia protegida, y también erró al ignorar otras revelaciones protegidas a la Oficina del Asesor Especial (OSC). La Junta también criticó la conclusión del juez administrativo de que las comunicaciones de la Sra. Pridgen con la OSC o el Inspector General no estarían protegidas en virtud del artículo 2302(b)(9)(C) del Título 5 del Código de los Estados Unidos, a menos que la comunicación específica revelara irregularidades; la Junta aclaró que cualquier comunicación de este tipo con la OSC o el Inspector General está protegida por la ley, independientemente de su contenido.
La Junta también remitió el caso para que se considerara si la Sra. Pridgen podía demostrar represalias por denunciar irregularidades incluso sin probar que los gerentes tenían conocimiento de su actividad protegida antes de las supuestas acciones de represalia. La prueba principal incluida en el caso básico o "prima facie " de represalias por denunciar irregularidades implica demostrar que los gerentes que supuestamente tomaron represalias tuvieron conocimiento de la denuncia protegida y luego tomaron la acción de represalia dentro de 1 a 2 años después de tener conocimiento de la denuncia protegida (a menudo denominada prueba de "conocimiento y tiempo"). La Junta señaló que esta prueba de "conocimiento y tiempo" no es la única forma de alegar una demanda "prima facie" por represalias por denunciar irregularidades. En cambio, un empleado también puede utilizar otras pruebas para presentar ese caso " prima facie" , incluido el examen de la solidez o debilidad de la justificación de la Agencia para sus acciones, si los gerentes pertinentes fueron los receptores de las divulgaciones protegidas y si los gerentes tenían un motivo para tomar represalias. El juez administrativo también se equivocó al desestimar una de las denuncias protegidas de la Sra. Pridgen al evaluar un posible motivo de represalia, y también se equivocó al no considerar, como parte de la prueba de la fuerza de la intención de tomar represalias, la cuestión de si el tema de las denuncias de la Sra. Pridgen hacía quedar mal a los gerentes que supuestamente tomaron represalias, incluso si no eran el objetivo directo de esas denuncias.
Si usted es un empleado federal que enfrenta una propuesta de acción disciplinaria , busca representación legal para cualquier otro asunto ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito o tiene preguntas sobre sus derechos legales, considere comunicarse con Gilbert Employment Law, PC para solicitar una consulta inicial.