En un enigma con grandes implicaciones, un tribunal federal de apelaciones volverá a analizar si, en algunas circunstancias, a los hombres se les puede pagar más que a las mujeres por el mismo trabajo.
A primera vista, esto entra en conflicto con la Ley de Igualdad Salarial, pero un panel de tres jueces del Noveno Circuito dictaminó en abril que el historial salarial podía justificar una remuneración desigual. En esencia, el panel determinó que los hombres en cuestión no recibían un salario mayor por su género, sino por su experiencia.
La EEOC apeló, argumentando que el fallo perpetúa la brecha de género y entra en conflicto con precedentes de otros circuitos. El Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito de Estados Unidos en pleno ha acordado revisar el caso, y los alegatos orales están previstos para diciembre.
La contrataron por un salario menor que el de todos los hombres en su puesto.
La consultora matemática Aileen Rizo aceptó un trabajo en las escuelas públicas del condado de Fresno, California. Su salario de 62,000 dólares supuso un aumento considerable respecto a su anterior trabajo como maestra. Sin embargo, pronto descubrió que un compañero había sido contratado por 79,000 dólares para el mismo puesto. Tras investigar más a fondo, descubrió que todos sus compañeros varones ganaban más.
Cuando el departamento de recursos humanos no tomó medidas respecto a su queja, Rizo demandó por discriminación laboral . El argumento del distrito escolar era que el salario más alto de los hombres se basaba en su historial salarial. Según la normativa del condado, el salario inicial se determinaba sumando un 5 % al salario anterior del empleado.
La Ley de Igualdad Salarial permite que haya una diferencia salarial entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo si la disparidad se basa en factores distintos del género, como la antigüedad. Al dictar sentencia en contra de Rizo, el tribunal de apelaciones citó una decisión anterior del Noveno Circuito que indicaba que el historial salarial puede ser un factor si la práctica (a) lleva a cabo alguna política empresarial y (b) se implementa de manera razonable.
La excepción del historial salarial puede perpetuar la brecha salarial
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) está en total desacuerdo y apeló la decisión del panel. Antes de que el 9.º Circuito asumiera la revisión, el panel había remitido el caso al tribunal de primera instancia para que analizara la “razón comercial” de las políticas salariales del condado de Fresno.
La EEOC sostiene que el fallo perpetúa el círculo vicioso de la brecha salarial. Si los hombres reciben habitualmente un salario mayor que las mujeres, su historial salarial determinará que reciban un salario mayor en su próximo empleo, y así sucesivamente. La Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias (AAUW), que estudia la brecha salarial de género, afirma que esta brecha tiene su origen, en parte, en concepciones obsoletas del hombre como proveedor familiar. Por ejemplo, las estadísticas de la AAUW muestran que las mujeres que son madres reciben un salario menor que sus pares (la «penalización por maternidad»), mientras que los hombres que son padres reciben un salario superior al promedio (la «bonificación por paternidad»). Este sesgo puede perpetuarse en las políticas de historial salarial y en las decisiones sobre permisos parentales.
Según la AAUW, las mujeres ganan, en promedio, el 80 por ciento de lo que ganan sus homólogos masculinos. El grado de la brecha varía, pero existe en todas las ocupaciones. Mientras que las mujeres tienden a alcanzar su máximo salario a los 40 años, los salarios de los hombres siguen aumentando a los 50 y más.
Fuente: El Noveno Circuito reconsiderará el fallo que permite que las mujeres cobren menos que los hombres en algunas circunstancias (ABA Journal).