El empleo privado es voluntario. El trabajador más productivo o más leal puede ser despedido en cualquier momento. Los empleadores no están obligados a demostrar la causa ni a pagar una indemnización. La única excepción es el despido por un motivo discriminatorio que viole la ley estatal o federal.
Los últimos acontecimientos han hecho que la gente se pregunte si se les puede despedir por decir lo que piensan o expresar opiniones políticas, especialmente fuera del horario laboral. En muchos casos, la respuesta es sí, cuando las actividades de “libertad de expresión” reflejan una mala imagen de la empresa o violan la política de la empresa o los acuerdos de empleo.
Lo que pasa en Las Vegas no se queda en Las Vegas.
A raíz de las protestas y contraprotestas en Charleston, Virginia, algunos asistentes fueron “descubiertos” en las redes sociales y posteriormente despedidos por sus empleadores. Las empresas cortaron rápidamente sus vínculos con los empleados fotografiados con atuendos del Ku Klux Klan o nazis.
Pero ¿qué pasa con llevar una bandera confederada o una antorcha tiki para protestar por la eliminación de una estatua? O, por el contrario, ¿qué pasa con los simpatizantes de Antifa o Black Lives Matter que aparecen en enfrentamientos con manifestantes de la extrema derecha?
Los tribunales en general han confirmado el derecho de los empleadores privados a despedir a sus empleados por conducta en su vida privada que sea perjudicial para la buena voluntad de la empresa, como por ejemplo el libertinaje en estado de ebriedad o las sesiones de fotos con grupos de odio.
Para los empleados públicos, el estándar es más alto: ¿la conducta privada compromete la capacidad del empleado o de la agencia de servir al público?
No muerdas la mano que te alimenta.
Los empleados que hablan mal de sus empleadores, especialmente en Facebook o Twitter, no deberían sorprenderse si reciben una carta de despido. Los denunciantes están protegidos contra represalias por informar sobre actividades delictivas o violaciones de derechos, pero dentro de ciertos límites.
En un caso reciente en Minnesota, el Tribunal de Apelaciones del Octavo Circuito de Estados Unidos confirmó el despido de seis empleados de Jimmy John's que se quejaron de la falta de licencia por enfermedad en la empresa. En lugar de debatir sobre la legislación laboral, que está protegida por la libertad de expresión, insinuaron mediante carteles y comunicados de prensa que los sándwiches de la empresa podrían estar contaminados por trabajadores con enfermedades contagiosas.
Como los trabajadores despedidos estaban involucrados en un esfuerzo de sindicalización, la Junta Nacional de Relaciones Laborales y un panel de apelaciones de tres jueces dictaminaron que los despidos fueron esencialmente una represalia. El tribunal de apelaciones del 8º Circuito en pleno no estuvo de acuerdo y reafirmó que los empleados no tienen el derecho de la Primera Enmienda a menospreciar los productos o servicios de su empleador.
Por otro lado, algunos expertos afirman que James Damore podría tener motivos para ser acusado de despido improcedente después de que Google lo despidiera por publicar un "manifiesto" sobre la diversidad de género. A pesar de la dudosa base científica que sostiene —que las mujeres son biológicamente más "neuróticas" que los hombres—, su opinión fue publicada en un foro interno que Google creó para debatir temas laborales.
Google afirma que Damore fue despedido porque su tratado incendiario era despectivo y discriminatorio, violando la política de la empresa y quizás la ley federal. Damore presentó una queja ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales, afirmando que actuó dentro de sus derechos al hablar sobre su entorno de trabajo y las prácticas discriminatorias de su empleador.
La discriminación no es una razón comercial
La Primera Enmienda es una protección menor en el contexto del empleo. Los empleadores tienen cierta libertad para separarse de los empleados por expresiones objetables, pero los despidos no pueden basarse en la raza, el origen nacional, el género o la religión del trabajador.
Estos casos siempre dependen de precedentes legales, nuevas interpretaciones, prioridades de aplicación o cambios recientes en la propia ley. Si cree que un empleador lo ha castigado o despedido injustamente por una expresión protegida, un abogado especializado en derecho laboral puede analizar sus recursos legales.