Novedades en la MSPB: En una decisión reciente, Savage v. Department of the Army, 122 MSPR 612 (2015), la Junta de Protección de los Sistemas de Mérito (MSPB) revisó la forma en que analiza las reclamaciones de discriminación en casos mixtos del sector federal.
La discriminación constituye una defensa afirmativa contra las acciones adversas que pueden apelarse ante la MSPB (Práctica de Personal Prohibida, “b)(1”), además de una violación de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo. Como se mencionó anteriormente en este blog , en los casos mixtos, la MSPB remite la decisión a la EEOC en cuestiones de derecho antidiscriminatorio, pero la EEOC remite la decisión a la MSPB en cuestiones de derecho de la función pública.
A partir de 2006, la MSPB, siguiendo la jurisprudencia de la EEOC, permitió a sus jueces administrativos excluir las demandas por discriminación de las audiencias de forma similar a un juicio sumario, a pesar de que normalmente la MSPB tiene prohibido emitir decisiones de juicio sumario.
En el caso Savage, la Junta de Protección de los Sistemas de Mérito (MSPB) reformó su análisis de las demandas por discriminación en casos mixtos. Específicamente, la MSPB sostuvo que su resolución de demandas en casos mixtos no se rige directamente por las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO), sino que constituye una resolución de la función pública de un procedimiento de discriminación por discriminación (b)(1). La MSPB se encontró ya exenta de los procedimientos de resolución de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y, por lo tanto, prohibió el juicio sumario en las demandas por discriminación en casos mixtos. De esta manera, los empleados en casos mixtos tienen garantizado su derecho a presentar su caso ante la MSPB, a diferencia de la EEOC o los tribunales federales de distrito, que permiten el juicio sumario.
La MSPB también rechazó el uso del análisis de tres pasos de McDonnell Douglas en casos mixtos ante la MSPB, argumentando que McDonnell Douglas es principalmente un análisis de juicio sumario. En cambio, la MSPB instruyó que las reclamaciones por discriminación deben analizarse bajo la prueba más flexible de Mt. Healthy . Esto significa que los empleados no están obligados a probar su caso mostrando un pretexto en casos que no involucren evidencia directa. En cambio, cualquier combinación de evidencia relevante (evidencia directa, momento sospechoso, declaraciones ambiguas, comportamiento o comentarios dirigidos a otros empleados del grupo protegido, evidencia que muestre un trato discriminatorio hacia aquellos en una categoría protegida o evidencia de pretexto) puede usarse para demostrar que la discriminación fue un factor motivador en la acción de personal de la agencia.
Finalmente, la MSPB sostuvo que las decisiones de la Corte Suprema en los casos Nassar y Gross (analizadas previamente en este blog ) no eran aplicables a la MSPB, dado que las protecciones contra la discriminación en el sector federal se rigen por disposiciones legales diferentes a las de los casos Gross y Nassar. En consecuencia, los empleados ante la MSPB solo deben demostrar que la discriminación fue un factor determinante en la acción de personal; no se requiere probar la causalidad "de no ser por".
Si usted es un empleado federal que enfrenta una acción adversa , incluyendo una que usted cree que podría ser discriminatoria , y desea hablar sobre sus derechos, comuníquese con [nap_names id=”FIRM-NAME-6″] & [nap_names id=”FIRM-NAME-4″], PC para solicitar una consulta inicial.