Tribunal de Distrito de EE.UU. deniega sentencia sumaria

En Lavorgna v. Potter, WD Pa., No. 05-1610 (18 de abril de 2007), el Juez Principal del Distrito denegó la moción del gobierno de juicio sumario para desestimar una alegación del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de que una suspensión de 14 días estaba motivada ilegalmente por el género del empleado.

El demandante era un cartero del Servicio Postal de Estados Unidos que había sido suspendido durante 14 días debido a los resultados de una investigación sobre la acusación de acoso sexual de una cartero. La cartero acusó al demandante de hacerle un gesto sexual y de reírse de ella. Cabe destacar que el supervisor que conducía la investigación había sido degradado anteriormente por acoso sexual y la cartero había presentado múltiples denuncias en su contra.

Al realizar sus investigaciones, el supervisor se basó en las declaraciones de dos testigos para respaldar la acusación de que el demandante había confesado haber hecho un gesto sexual hacia la cartero. Esos dos testigos declararon posteriormente que el supervisor había interpretado erróneamente sus declaraciones. Además, el supervisor se basó en la declaración de la cartero de que el demandante se había reído de ella. Sin embargo, el supervisor no entrevistó a un compañero de trabajo que apoyó la declaración del demandante de que no se estaba riendo de la cartero. Además, el demandante presentó pruebas que demostraban que la cartero pudo haber estado motivada para inventar su acusación por su creencia de que el demandante recibía un trato más favorable que ella.

El USPS argumentó que el juez debía conceder su moción de sentencia sumaria sobre la demanda de discriminación del demandante porque el demandante no había satisfecho su carga de prueba prima facie y porque no podría demostrar que la confianza del gobierno en los hallazgos de la investigación de acoso sexual fuera un pretexto para la discriminación. El gobierno argumentó que, para ser un elemento de comparación, la cartero tendría que haber sido acusada o disciplinada por acoso sexual, lo que no fue así. Además, el gobierno argumentó que incluso si el demandante cumpliera con su carga de prueba prima facie, el gobierno podría ofrecer una razón legítima y no discriminatoria para suspenderlo: su conclusión de que el demandante había participado en acoso sexual.

El juez del tribunal de distrito rechazó ambos argumentos del gobierno basándose en varias conclusiones clave. El juez determinó que el hecho de que el supervisor se basara en una investigación contaminada de acoso sexual para fundamentar una acción adversa podía considerarse en sí mismo un trato desigual contra el demandante en función de su género. Más importante aún, el tribunal decidió que el gobierno “no debería poder beneficiarse (si un investigador razonable concluye que ha actuado de esa manera) de imponer una suspensión deliberadamente injustificada y luego utilizar esa suspensión como un medio para evitar una demanda por discriminación de género”. Además, el juez cuestionó la supuesta razón legítima y no discriminatoria del gobierno para la suspensión, ya que la suspensión se basó en una investigación defectuosa. Se programó una conferencia de conciliación para el caso.

La decisión puede interpretarse de manera más amplia, en el sentido de que un empleador no puede invalidar una denuncia por discriminación basándose en una investigación contaminada o tomando medidas disciplinarias injustificadas contra un empleado. Tal vez más importante sea el principio complementario de que es crucial que los empleados impugnen exhaustivamente las medidas injustificadas que adopte un empleador contra ellos. Si los empleados no participan en la aplicación de sus derechos, sin duda se frustrará la intención del Título VII y se reducirán las protecciones de los empleados.

Este artículo también aparece en FEDweek ( www.fedweek.com), un boletín semanal para empleados federales.