Plazos para presentar quejas en materia de igualdad de oportunidades de empleo

En una reciente decisión del Tribunal de Distrito de los Estados Unidos, el tribunal rechazó la moción de la Oficina de Imprenta del Gobierno para desestimar el caso y eximió a un empleado de la presentación inoportuna de una denuncia formal por discriminación en materia de igualdad de oportunidades (EEO) y de la presentación de una denuncia formal por discriminación en materia de igualdad de oportunidades (GPO, por sus siglas en inglés). Hairston v. Tapella, Acción Civil No. 08-1531 (DDC 21 de octubre de 2009). El empleado trabajó durante cinco años en la división de prensa del departamento de producción de la GPO. El 24 de agosto de 2006, el empleado solicitó un ascenso y en septiembre de 2006 se le notificó que había sido seleccionado para el puesto. Sin embargo, el 6 de septiembre de 2006, la GPO retiró la publicación antes de cubrir el puesto. El 5 de octubre de 2006, el empleado se puso en contacto con la oficina de igualdad de oportunidades en materia de igualdad de oportunidades de la GPO alegando que se le había negado el ascenso debido a su raza (afroamericano). El empleado afirmó que un asesor de la GPO le había aconsejado que no presentara una denuncia formal hasta que tuviera más pruebas de discriminación aparte de la falta de ascenso.

El 13 de octubre de 2006, la GPO volvió a publicar el mismo anuncio de vacante. El empleado volvió a presentar su solicitud y el 4 de diciembre de 2006, la agencia le informó que estaba calificado para el puesto. En enero de 2007, el empleado se enteró de que no había sido seleccionado para el puesto, pero no sabía si se había realizado alguna selección o si el puesto había quedado vacante. El 19 de marzo de 2007, la GPO contrató a un hombre (caucásico) sin experiencia previa en la GPO para ocupar el puesto. Sin embargo, el empleado no se enteró de esta selección hasta el 14 de junio de 2007. Posteriormente, el 21 de junio de 2007, el empleado regresó a la oficina de EEO alegando nuevamente que la GPO le había negado un ascenso debido a su raza. Poco tiempo después, el supervisor de primera línea del empleado comenzó a tomar represalias contra él amenazándolo con medidas disciplinarias, haciendo comentarios despectivos y manteniendo contacto físico no deseado y degradando al empleado frente a sus compañeros de trabajo. El 3 de agosto de 2007, el empleado presentó una queja formal de igualdad de oportunidades en el empleo alegando discriminación racial por no haberlo ascendido, pero no alegó discriminación por represalias.

El empleado presentó su denuncia por discriminación en el Tribunal de Distrito de los EE. UU., lo que se permite si han transcurrido 180 días desde que el empleado federal presentó una denuncia formal de EEO contra la agencia. 42 USC § 2000e-16(c). La GPO solicitó desestimar la denuncia del empleado alegando que no había agotado sus recursos administrativos al no buscar asesoramiento sobre EEO dentro de los 45 días posteriores a los supuestos actos discriminatorios y de represalia y porque el empleado no alegó represalias en su denuncia formal de EEO presentada en agosto de 2007.

El empleado debía comunicarse con un asesor de EEO dentro de los 45 días posteriores a cada no promoción, porque cada no promoción constituye un acto discriminatorio individual. 29 CFR § 1614.105(a)(1). El contacto de EEO del empleado relacionado con la primera no promoción fue oportuno porque inició el contacto de EEO 29 días después de que se cancelara la publicación. Asimismo, el tribunal sostuvo que el contacto del empleado con la oficina de EEO en su segunda no promoción fue oportuno, a pesar de que inició el contacto más de 45 días después de que la persona fuera seleccionada para el puesto, porque el límite de tiempo se extiende si el empleado puede demostrar que no sabía y razonablemente debería haber sabido que ocurrió el asunto o la acción de personal discriminatorios. 29 CFR § 1614.105(a)(2). En este caso, el empleado se comunicó con la oficina de EEO dentro de una semana de enterarse de que se había seleccionado a una persona para el puesto. Sin embargo, el empleado no presentó una queja formal por discriminación en el empleo dentro de los 15 días posteriores a la recepción de su notificación formal de derecho a presentar una queja después de la primera falta de ascenso, por lo que solo cumplió con el plazo para presentar una queja formal por discriminación por su segunda falta de ascenso. No obstante, el tribunal desestimó el plazo porque el empleado demostró que confió razonablemente en el consejo incorrecto del asesor de igualdad de oportunidades en el empleo de que debía esperar para presentar una queja formal hasta que el empleado tuviera más pruebas además de la falta de ascenso. En consecuencia, el tribunal no desestimó ninguna de las reclamaciones por falta de ascenso.

Por el contrario, el tribunal desestimó la demanda por represalias del empleado porque antes de presentar una demanda en virtud del Título VII en un tribunal de los EE. UU., un empleado federal debe buscar oportunamente los recursos administrativos. 29 CFR § 1614. Los actos de presunta represalia que ocurren después de que se presenta un cargo de EEO no requieren un agotamiento por separado si los problemas habrían estado dentro del alcance de cualquier investigación que razonablemente podría haberse esperado que resultara del cargo inicial de EEO. Sin embargo, en este caso, el empleado no intentó comunicarse con la oficina de EEO sobre su demanda por represalias, y no habría estado dentro del alcance de la investigación de la demanda inicial porque el supervisor no estaba involucrado en las no promociones del empleado.