El teletrabajo no es una adaptación razonable
La EEOC sostuvo recientemente en Yeargins v. Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano, EEOC DOC 0320100021 (14 de mayo de 2010), que las agencias no necesitan proporcionar teletrabajo como una adaptación razonable a empleados discapacitados si los empleados tienen un desempeño deficiente.
Kevin Yeargins recibió un trasplante de riñón a principios de 2005. Tras una serie de complicaciones graves, Yeargins fue hospitalizado en enero de 2006 y se le diagnosticó neumonía por Aspergillus y Cytomegavirus e insuficiencia pulmonar. El día después de la hospitalización de Yeargins, su esposa se puso en contacto con su supervisor para informar a la agencia de que Yeargins no podría ir a trabajar. Unos días más tarde, la esposa de Yeargins se puso en contacto con la agencia y solicitó que se le permitiera a Yeargins participar en el programa de transferencia de licencias. Más tarde ese mes, la agencia se puso en contacto con Yeargins para aprobar su solicitud de licencia por enfermedad anticipada y solicitar documentación médica, que Yeargins proporcionó en unos pocos días.
Tras ser dado de alta del hospital, Yeargins necesitó oxígeno suplementario para su recuperación. Como su tanque de oxígeno principal era pesado, Yeargins usaba tanques de oxígeno móviles cuando necesitaba salir de su casa. Su dependencia de esta fuente móvil de oxígeno significaba que Yeargins no podía estar fuera de casa durante más de tres horas seguidas.
Después de casi cinco meses de ausencia, la agencia ordenó a Yeargins que se presentara a trabajar el 22 de mayo de 2006 o que proporcionara documentación médica que justificara su continua necesidad de ausentarse del trabajo. A principios de junio, la agencia advirtió a Yeargins que la documentación médica que había presentado no respaldaba su continua ausencia del trabajo y que pronto sería clasificado como ausente sin permiso si no presentaba la documentación médica adecuada o no se presentaba a trabajar antes del 14 de junio de 2006. Yeargins no se presentó a trabajar como se le había indicado, pero solicitó que se le permitiera trabajar desde su casa cinco días a la semana. El 11 de julio de 2006, la agencia denegó la solicitud de Yeargins de trabajar desde su casa, argumentando que Yeargins carecía de los conocimientos necesarios para realizar sus tareas con éxito desde casa y citando su nivel de desempeño anterior.
El 8 de septiembre de 2006, la agencia propuso la destitución de Yeargins. La agencia acusó a Yeargins de no seguir instrucciones, de estar ausente sin permiso desde el 14 de junio de 2006 y de no seguir los procedimientos de licencia. A pesar de la respuesta de Yeargins, la agencia emitió una decisión confirmando su destitución en enero de 2007. Yeargins apeló la decisión de la agencia ante la MSPB, alegando que su destitución se basó en discriminación. La Junta determinó que Yeargins no demostró que permitirle trabajar desde casa fuera una adaptación razonable y que, por lo tanto, el hecho de que la agencia no lo hiciera no constituía discriminación por discapacidad. La Junta en pleno denegó la solicitud de Yeargins de que se revisara la decisión.
Yeargins solicitó a la EEOC que revisara la decisión de la Junta y determinara que no había discriminación. La Comisión señaló que, en la audiencia, la agencia había presentado testimonio de que el desempeño laboral de Yeargins indicaba que no podría trabajar con éxito sin una supervisión regular. Yeargins no argumentó que su desempeño fuera superior al que alegaba la agencia. Por lo tanto, la Comisión determinó que permitirle trabajar desde casa sin supervisión directa probablemente resultaría en un peor desempeño y, por lo tanto, no era una adaptación razonable. La Comisión también consideró que no tenían fundamento las denuncias de Yeargins sobre discriminación sexual y por represalia, ya que no refutó la evidencia de la agencia de que lo había despedido por no seguir instrucciones, por haber sido colocado en estado de ausencia sin permiso y por no seguir los procedimientos de licencia.