La Corte Suprema rechaza la impugnación de la teoría de la “pata de gato”
El 1 de marzo de 2011, la Corte Suprema emitió su decisión en Staub v. Proctor Hospital, 562 US ____, No. 09-400. En Staub, el tribunal tuvo que decidir si un empleado puede probar discriminación mediante el uso de la teoría de la “pata de gato”. A diferencia de muchas otras demandas por discriminación, los casos de “pata de gato” no implican intención discriminatoria por parte del que toma la decisión final. En cambio, en los casos de “pata de gato”, el que toma la decisión final para la decisión de personal en cuestión no es parcial, pero se alega que se basó en información o aportes de otras personas parciales para tomar su decisión, lo que tiñe la decisión y la acción de personal en general de discriminatorias. Escribiendo para la mayoría, el juez Scalia rechazó una impugnación al uso de la teoría de la “pata de gato” para encontrar responsable al Hospital Proctor cuando la evidencia mostró que el despido de Staub fue causado por un empleado parcial, a pesar de que ese empleado parcial no fue el que tomó la decisión final que despidió a Staub.
Staub era un técnico en angiografía que trabajaba en el Hospital Proctor. Staub también era miembro de la Reserva del Ejército de los EE. UU., que requería que Staub asistiera a ejercicios militares un fin de semana al mes y a entrenamiento a tiempo completo de 2 a 3 semanas al año. Los supervisores de primera y segunda línea de Staub supuestamente eran hostiles a los deberes militares de Staub en la Reserva, haciendo comentarios negativos sobre los deberes de reserva de Staub y sobre las dificultades de programación para adaptarse al servicio militar de Staub. Los supervisores de Staub además programaron turnos adicionales de Staub sin previo aviso como venganza por las dificultades para programar en torno a las obligaciones militares de Staub, según el tribunal.
En 2004, el Hospital Proctor despidió a Staub después de haberle emitido una advertencia disciplinaria, citando como motivo la violación por parte de Staub de una supuesta norma del hospital que exigía que Staub permaneciera en su área de trabajo cuando no estuviera trabajando con un paciente. El responsable de la decisión de despedir a Staub no fue su supervisor de primera o segunda línea, sino otra persona que se basó en la información proporcionada por esos supervisores para tomar la decisión de despedirlo. Staub impugnó primero su despido a través del proceso de quejas interno del Hospital Proctor, alegando que la norma citada en la advertencia disciplinaria en realidad no existía y que él no había cometido ninguna violación de ese tipo en ningún caso.
Staub demandó entonces al Hospital Proctor en el Tribunal de Distrito de los EE. UU. por violación de la Ley de Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA), alegando que el Hospital Proctor lo había despedido por hostilidad a sus obligaciones militares en las Reservas. Las reclamaciones de Staub utilizaron una teoría de la "pata de gato", afirmando no que el que tomó la decisión era parcial, sino que su decisión de despedir a Staub fue influenciada por sus supervisores de primera y segunda línea. El jurado falló a favor de Staub y le otorgó más de $ 1 en daños. El veredicto fue apelado ante el Tribunal de Circuito de los EE. UU. para el Séptimo Circuito. El Séptimo Circuito revocó el veredicto del jurado y encontró que el Hospital Proctor tenía derecho a juicio como una cuestión de derecho. El Tribunal de Circuito citó su propio precedente, que limitaba la aplicación de la teoría de la "pata de gato" a situaciones de confianza ciega en los empleados parciales y excluía la responsabilidad del empleador cuando el que tomó la decisión final había realizado su propia investigación de los hechos antes de tomar una decisión. La Corte Suprema concedió el certiorari.
El juez Scalia, que escribió para seis jueces, revocó la decisión del Séptimo Circuito. El juez Scalia rechazó una regla automática contra el uso de la teoría de la “pata de gato” en la que el que toma la decisión final lleva a cabo una investigación independiente. En cambio, el juez Scalia señaló que en la ley de responsabilidad civil los actos anteriores del agente de un empleador también pueden constituir causa próxima de un daño contra un empleado, y que los supervisores de primera y segunda línea de Staub eran agentes del Hospital Proctor según el derecho consuetudinario de la agencia. El juez Scalia señaló que, según la USERRA, un empleador aún puede prevalecer al probar que habría tomado una acción adversa contra el empleado por razones no relacionadas con la actividad militar protegida del empleado, pero que el empleador tiene la carga de probar esta defensa. La Corte Suprema remitió el caso al Séptimo Circuito para que determine si las diferencias entre su decisión y la redacción de las instrucciones del jurado utilizadas en el juicio requerían un nuevo juicio sobre la demanda de Staub.
El juez Alito, acompañado por el juez Thomas, coincidió con el resultado. Sin embargo, el juez Alito rechazó un análisis de “pata de gato” de que el responsable de la toma de decisiones se basó en la opinión de los supervisores parciales de Staub y, en cambio, sostuvo que, sobre la base de estos hechos, la decisión de despido había sido esencialmente delegada al supervisor de segunda línea parcial de Staub. El análisis del juez Alito favoreció limitar la responsabilidad a los empleadores cuando el responsable final de la toma de decisiones haya llevado a cabo una investigación independiente antes de tomar medidas adversas contra un empleado. El análisis de la pata de gato también es aplicable para determinar la responsabilidad en casos de discriminación laboral.