Los comentarios del supervisor podrían tener un efecto paralizante
12 de diciembre de 2012
Recientemente, la EEOC sostuvo que los comentarios de un supervisor sobre la queja de un empleado sobre la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) realizada durante una evaluación de desempeño podrían tener un efecto inhibidor sobre el ejercicio razonable de los derechos de EEO por parte de un empleado y, por lo tanto, constituir una represalia. Talley v. Nuclear Regulatory Commission, EEOC Appeal No. 0120110737 (26 de septiembre de 2012). La Comisión determinó que la agencia desestimó indebidamente la queja de represalia del empleado por no haber formulado una reclamación y por ser preliminar a una futura acción de personal.
La empleada era una asistente especial de la Comisión Reguladora Nuclear que alegó que durante su evaluación de mitad de año, su supervisor comentó con enojo y durante mucho tiempo sobre el interrogatorio al que la había sometido un investigador en relación con la demanda de igualdad de oportunidades de empleo de la empleada que estaba pendiente. La empleada también alegó que los comentarios hechos por el supervisor durante la evaluación de mitad de año la llevaron a creer que el supervisor tomaría medidas para reducir su evaluación de desempeño o dificultarle recibir un ascenso o ser contratada en otra agencia federal.
Cuando un supervisor toma represalias contra un empleado por participar en una actividad protegida mediante amenazas, acoso o cualquier otro trato adverso que sea razonablemente probable que disuada dicha actividad por parte de ese empleado u otros, es una violación de las leyes contra la discriminación. Para que un empleado presente una reclamación viable de represalia, debe alegar que: 1) fue sometido a una acción que un empleado razonable habría considerado sustancialmente adversa y 2) la acción podría disuadir a un empleado razonable de presentar o apoyar una acusación de discriminación. Si el empleado no cumple con esta carga al presentar una reclamación de represalia, la EEOC puede desestimar la queja de represalia del empleado por no presentar una reclamación. La EEOC también puede desestimar la queja de un empleado si alega que una propuesta para tomar una acción de personal, u otro paso preliminar para tomar una acción de personal, es discriminatoria. Tales acusaciones son desestimables como preliminares a una acción de personal a menos que constituyan represalia. Aquí, la agencia argumentó que el empleado no presentó una reclamación de represalia y estaba presentando una reclamación preliminar a una acción de personal.
Al aceptar las acusaciones del empleado como ciertas, la EEOC concluyó que podrían tener un efecto amedrentador sobre el ejercicio razonable de los derechos de EEO por parte de un empleado y constituir una demanda viable por represalia. La EEOC concluyó que esto es particularmente así dado que los comentarios se hicieron durante una revisión de mitad de año, cuando un empleado estaría razonablemente particularmente atento a cualquier descontento que pudiera expresar un supervisor. La EEOC también sostuvo que la defensa preliminar a una acción de personal no es aplicable cuando una acción de personal propuesta discriminatoria se realiza en represalia por una actividad de EEO protegida anterior.
La EEOC determinó que la agencia había desestimado indebidamente el caso del empleado y lo remitió para su posterior tramitación. La decisión de la EEOC en este caso amplía el alcance de lo que constituye una represalia discriminatoria, lo que proporciona más protección a los empleados federales.