Normas para la revisión de sanciones
En Lewis v. Dept. of Veterans Affairs, 2010 MSPB 98 (28 de mayo de 2010), la Junta de Protección de Sistemas de Mérito amplió la definición de empleado “en situación similar” al revisar las distintas sanciones impuestas a diferentes empleados. El resultado es que ahora las agencias tienen una mayor carga de la prueba para sustentar una sanción cuando se ha dado una sanción menor a otro empleado por delitos similares.
En el caso de Lewis, el empleado fue despedido por dejar a un paciente sin supervisión; el paciente se encontraba bajo observación individual y no debía ser dejado solo. En su audiencia ante la MSPB, Lewis presentó pruebas que demostraban que al menos otro empleado había sido acusado de la misma infracción, pero que ese otro empleado solo había recibido un memorando de asesoramiento por escrito. El juez administrativo sostuvo la destitución de Lewis a pesar de las distintas sanciones porque Lewis no trabajaba en la misma unidad que el otro empleado, no tenía los mismos supervisores y los funcionarios que lo propusieron en cada caso eran diferentes.
La Junta revocó la decisión del juez administrativo que sostenía la destitución de Lewis, ampliando la definición de empleado “en situación similar” y modificando una serie anterior de decisiones incoherentes de la Junta. La Junta señaló que, en el pasado, consideraba factores como si los empleados estaban en la misma unidad de trabajo, tenían el mismo supervisor y/o funcionarios que tomaban decisiones y si las infracciones se cometieron relativamente cerca en el tiempo, como “determinantes del resultado”. Si el “comparador” no estaba en la misma unidad de trabajo, la Junta había sostenido anteriormente que no podía determinarse que se habían impuesto sanciones dispares.
Sin embargo, en el caso Lewis, la Junta anunció un nuevo enfoque. Si bien la Junta sostiene que debe haber “suficiente similitud entre la naturaleza de la mala conducta y los demás factores para llevar a una persona razonable a concluir que la agencia trató de manera diferente a empleados en situaciones similares”, la Junta ahora sostiene que “no tendrá reglas estrictas y rápidas con respecto a la naturaleza “determinante del resultado” de estos factores”. La Junta también examinará otros factores, como “si la diferencia de trato fue consciente e intencional” y si la agencia comenzó a imponer una pena más severa por una determinada infracción sin notificar a los empleados. Una vez más, según la nueva decisión de la Junta, estos factores no serán “determinantes del resultado”.
En cuanto a los hechos específicos de la destitución de Lewis, la Junta concluyó que había una similitud suficiente entre la naturaleza de la mala conducta y los demás factores para llegar a la conclusión de que la agencia trataba de manera diferente a los empleados en situaciones similares. Por lo tanto, la carga de la prueba pasó a la agencia “para probar una explicación legítima del trato diferente” dado a Lewis y al otro empleado. El funcionario que tomó la decisión testificó que Lewis había sido suspendido previamente por 14 días por mala conducta no relacionada, mientras que el empleado de comparación no había recibido ninguna sanción disciplinaria previa. La Junta concluyó que, si bien la sanción disciplinaria previa de Lewis podía justificar una sanción más severa que la sanción (memorándum de orientación por escrito) dada al otro empleado, no justifica una sanción tan severa como la destitución por una conducta idéntica que ocurrió solo siete meses después. Por lo tanto, la Junta concluyó que la agencia no pudo probar una razón legítima para la diferencia de trato por una preponderancia de la evidencia. La Junta sostuvo que la sanción máxima razonable era una suspensión de 30 días.