Norma sobre acoso sexual

Recientemente, la EEOC sostuvo que una especialista contratada de los Institutos Nacionales de Salud fue objeto de acoso sexual cuando su supervisor la invitó a salir en repetidas ocasiones y, cuando ella se negó, él retrasó su ascenso y le negó un aumento de categoría. Hadley v. Dept. of Health and Human Services, Apelación N.° 0120113029 (12/6/11). Hadley había solicitado una decisión final de la agencia (FAD, por sus siglas en inglés), en lugar de una audiencia de la EEOC, pero la FAD determinó que no había podido demostrar que las razones articuladas por la agencia fueran un pretexto. La Oficina de Operaciones Federales revocó la decisión y determinó que la conducta de la supervisora ​​no era bienvenida.

Para demostrar que se ha cometido acoso, la denunciante debe demostrar que: 1. pertenece a una clase protegida por la ley (el género en este caso); 2. fue objeto de una conducta física o verbal no deseada; 3. el acoso denunciado se basaba en su género; 4. el acoso afectaba a un término o condición de empleo y/o tenía el propósito o el efecto de interferir irrazonablemente con el entorno de trabajo y/o crear un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo; y 5. existe una base para imputar responsabilidad al empleador. Además, los incidentes deben haber sido lo suficientemente graves o generalizados como para alterar las condiciones de empleo de la denunciante y crear un entorno de trabajo abusivo. Un empleador está sujeto a responsabilidad por acoso cuando el acoso es creado por un supervisor o gerente con autoridad sobre el empleado.

En este caso, el supervisor invitó a la empleada a salir y le preguntó repetidamente por qué no quería verlo. También le envió un correo electrónico pidiéndole que la invitara a salir por su cumpleaños. Si bien Hadley nunca le informó al supervisor que la atención no era bienvenida, indicó que no sentía que pudiera decirle que no a su supervisor. Después de que Hadley habló con otro supervisor, su supervisor inmediato se disculpó con ella. Según la EEOC, dicha evidencia demuestra que no solo las acciones repetidas de su supervisor no eran bienvenidas, sino que él sabía que no lo eran. Como solución, la Comisión ordenó a la agencia que cambiara los registros de personal de Hadley para reflejar un aumento de escalón, que pagara el salario retroactivo, que realizara una investigación complementaria sobre daños compensatorios y que considerara tomar medidas disciplinarias contra los funcionarios de gestión responsables.