Se confirma la destitución a pesar de la disputa
Miércoles, Mayo 07, 2008
En Meza v. Department of Homeland Security, (Fed. Cir. No. 2007-3150, 23 de abril de 2008), el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Circuito Federal confirmó la destitución de un investigador criminal del INS después de que supuestamente dio positivo en una prueba de cocaína, a pesar de la evidencia en contrario. Debido a que el juez administrativo de la Junta de Protección de Sistemas de Mérito que escuchó la evidencia concluyó que la evidencia relevante respaldaba la acusación, el tribunal dijo que no podía revocar la decisión.
Según la decisión, el empleado fue seleccionado para una prueba de drogas al azar; cuando su orina dio positivo para cocaína, otra parte de la misma muestra fue analizada en otro laboratorio, utilizando un método de prueba más preciso (cromatografía de gases); y la segunda parte de la muestra de orina también dio positivo en el segundo laboratorio. Posteriormente, la agencia propuso la destitución del empleado.
En respuesta a la propuesta de destitución, el empleado no sólo negó el consumo de cocaína, sino que presentó los resultados de dos pruebas de orina independientes posteriores, así como los resultados de pruebas de detección de drogas realizadas en folículos pilosos. Los resultados de todas las pruebas que el empleado encargó fueron negativos. Además, el empleado encargó una prueba de polígrafo sobre el tema del consumo de cocaína; el polígrafo indicó que "no había engaño" en la negación del consumo de drogas por parte del empleado. No obstante, la agencia despidió al empleado debido a la prueba de detección de drogas aleatoria inicial que tuvo un resultado positivo.
El empleado apeló a la MSPB y presentó la evidencia de los resultados negativos de su prueba de drogas. El empleado intentó impugnar la evidencia de la agencia de que la muestra de orina se había recolectado y mantenido en una “cadena de custodia” adecuada y, por lo tanto, era concluyentemente la muestra del empleado. A través de una moción de obligatoriedad, el empleado recibió una parte de la muestra de orina real analizada por la agencia para que pudiera realizarse una prueba de ADN para intentar demostrar que la muestra positiva no era en realidad suya. La prueba de ADN no fue concluyente.
En la audiencia de la MSPB, el empleado argumentó que la agencia no había podido demostrar que la orina positiva era suya o que se había analizado correctamente. El juez administrativo no estuvo de acuerdo y determinó que la cadena de custodia y la muestra de orina estaban intactas. En la apelación ante el Circuito Federal, el tribunal señaló que su revisión de las decisiones de la Junta se basa en "pruebas sustanciales", que son una carga de prueba menor que la "preponderancia de las pruebas". Según la prueba de las pruebas sustanciales, incluso si el tribunal se inclinara a creer que el empleado nunca consumió cocaína, estaría obligado a aceptar la opinión del AJ sobre los hechos siempre que el expediente contuviera pruebas relevantes que una persona razonable pudiera considerar adecuadas para respaldar las conclusiones del AJ.
En este caso, debido a que el empleado no pudo señalar ningún defecto en el procedimiento de recolección y prueba que condujo al resultado positivo de la prueba, ese resultado se mantiene como evidencia sustancial del consumo de drogas, sostuvo el tribunal. Las pruebas de drogas negativas posteriores del empleado no contradecían directamente el resultado de la prueba anterior porque se basaban en muestras posteriores, dijo. En la medida en que el empleado cuestionó la conclusión del AJ de que el testigo experto de la agencia en las pruebas de drogas era más creíble que el suyo, el tribunal señaló que la determinación de credibilidad del AJ era "prácticamente irrevisable".
Lo que es interesante destacar sobre este caso es que, leyendo entre líneas, parece como si el tribunal se inclinara a creer la negación del empleado de haber consumido drogas. En concreto, el tribunal señaló que el empleado se ofreció voluntariamente a someter su muestra de orina a una prueba de ADN, lo que podría haber sido perjudicial para el empleado si se hubiera demostrado que la orina era realmente suya. Por tanto, el tribunal declaró que las acciones del empleado "sugieren firmemente que no tenía nada que ocultar". Sin embargo, el tribunal se vio obligado a aceptar la decisión de la Junta debido al menor estándar de prueba en las apelaciones de los casos de la MSPB.