Acomodación razonable

Miércoles, Mayo 21, 2008

En Garg v. Potter, No. 07-2377 (7th Cir. 4 de abril de 2008), un Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos sostuvo que cuando un empleado alega que se tomó una medida adversa en violación de la Ley de Rehabilitación, pero no cuestiona si el empleador proporcionó una adaptación razonable, la medida adversa no se revocará. El tribunal confirmó la concesión de sentencia sumaria del tribunal de distrito a favor del Servicio Postal de los Estados Unidos.

El demandante trabajaba como procesador de correo en el Servicio Postal de los Estados Unidos en una importante planta donde las grandes máquinas de procesamiento de correo emitían fibras microscópicas al aire. Después de trabajar en esta planta durante varios meses, el empleado comenzó a experimentar reacciones alérgicas y problemas respiratorios en el trabajo. El empleado solicitó una reasignación a otro turno. Un examen físico posterior determinó que la condición del empleado no justificaba un cambio de turno, pero el supervisor del empleado aceptó la solicitud. El empleado no solo fue reasignado a otro turno, sino que también fue asignado a un área para codificar el correo, que teóricamente contenía menos alérgenos en el aire.

Este cambio de turno duró siete meses antes de que la empleada volviera a su antiguo turno, pero con un número reducido de horas. Luego, la empleada solicitó una licencia médica, pero sin proporcionar documentación. Más tarde, la agencia le ordenó a la empleada, por carta, que no se presentara a trabajar hasta que se determinara la causa de su condición. La empleada no respondió a esta carta ni a ninguna carta posterior de la agencia. La empleada nunca solicitó a la agencia ninguna otra adaptación. A pesar de las adaptaciones razonables proporcionadas, la empleada faltó al trabajo repetidamente sin permiso y, por lo tanto, no realizó las funciones esenciales de su trabajo. Finalmente, la agencia despidió a la empleada por ausencia sin permiso (AWOL).

Cuando se alega que un despido es el resultado de un trato desigual ilegal basado en una discapacidad, la empleada debe primero cumplir con la carga de establecer un caso prima facie al probar que (1) es una persona calificada con una discapacidad, (2) que está calificada para realizar las funciones esenciales de su trabajo, con o sin una adaptación razonable y (3) ha sufrido una decisión laboral adversa debido a la discapacidad. El tribunal Garg determinó que la empleada no logró establecer un caso prima facie de despido motivado por discriminación según la Ley de Rehabilitación porque no cumplió con el segundo punto de los elementos. En la apelación, la empleada admitió que la agencia había proporcionado adaptaciones razonables, pero no argumentó que estuviera calificada para realizar las funciones esenciales de su trabajo con o sin adaptaciones razonables. Los hechos demostraron que incluso con adaptaciones razonables, la empleada no podía realizar su trabajo porque a menudo se ausentaba del trabajo.

Garg es un recordatorio necesario de las limitaciones de la Ley de Rehabilitación con respecto a los empleados con afecciones médicas. No existen derechos ni protecciones automáticas que surjan del simple hecho de que un empleado esté discapacitado o declare que tiene una discapacidad. El empleado debe estar calificado para el trabajo y ser capaz de realizar las funciones esenciales del mismo. Los empleados con discapacidades no están sujetos a un estándar de desempeño laboral reducido debido a su discapacidad. Un trabajador discapacitado que no puede realizar el trabajo, con o sin una adaptación razonable, no tiene derecho a reclamar discriminación en virtud de la Ley de Rehabilitación, incluso si la incapacidad del empleado para realizar el trabajo se debe completamente a la discapacidad. Para dichos empleados discapacitados, puede estar indicada la jubilación por discapacidad. Por el bien del empleado y del empleador, es importante determinar cuándo un empleado discapacitado no puede realizar las funciones esenciales de un puesto y cuándo una adaptación razonable no satisface adecuadamente las necesidades del empleado.