Se mantienen los estándares de desempeño
El Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Circuito Federal confirmó recientemente una decisión de la Junta de Protección de Sistemas de Mérito que, a su vez, había confirmado previamente la destitución por parte de la Administración de la Seguridad Social de un empleado por desempeño deficiente. En Salmon v. Social Security Administration, No. 2011-3029 (9 de diciembre de 2011), Victoria Salmon, ex representante de servicios de la SSA, argumentó sin éxito ante el Circuito Federal que el Sistema de Evaluación y Comunicación del Desempeño (PACS), el sistema de evaluación del desempeño que regía su plan de desempeño, era ilegal por tres razones: 1) el PACS no cumplía con el requisito del Congreso de que los sistemas de evaluación del desempeño fueran lo más objetivos posible; 2) sus propios estándares de desempeño no cumplían con los criterios para la participación de los empleados en su desarrollo; y 3) el PACS no había sido aprobado legalmente por la Oficina de Gestión de Personal.
En cuanto a la primera cuestión, Salmon sostuvo que la SSA debería haber utilizado criterios más cuantitativos (por ejemplo, numéricos) para sus estándares. El tribunal señaló que el plan de desempeño de Salmon tenía cuatro elementos críticos y numerosos puntos de explicación. Además, el supervisor de Salmon le dio retroalimentación directa y precisa sobre su desempeño y las áreas en las que necesitaba mejorar. El Circuito Federal citó un importante caso de 1985 titulado Wilson v. Dept. of Health and Human Services, 770 F.2d 1048 (Fed. Cir. 1985), donde había sostenido que “objetivo” no significaba necesariamente cuantitativo, y que las instrucciones de supervisión podían contar para el componente “objetivo” de los estándares. El tribunal afirmó que un estándar “debe ser lo suficientemente preciso y específico como para invocar un consenso general en cuanto a su significado y contenido”. Por lo tanto, el tribunal determinó que no había nada ilegalmente subjetivo en los estándares de desempeño de Salmon.
El tribunal analizó la intención del Congreso al permitir que los empleados participaran en el desarrollo de sus propios estándares. En resumen, el tribunal determinó que, si bien los empleados pueden tener cierta participación en la creación de estándares de desempeño, se dejó mucha discreción a la agencia para determinar cuál era esa “participación” o “aporte”. En este caso, el Circuito Federal señaló que el PACS fue específicamente respaldado por el sindicato y que todos los empleados fueron evaluados según estándares de desempeño idénticos. Por lo tanto, el tribunal rechazó el segundo argumento de Salmon.
Salmon también afirmó que si una agencia modifica un sistema de evaluación del desempeño previamente aprobado por la OPM, debe volver a solicitar la aprobación de la OPM. En este caso, Salmon señaló que la OPM aprobó el sistema de aprobación del desempeño de la SSA en 1995, pero que el PACS comenzó a aplicarse en 2005. Por lo tanto, argumentó que la OPM debía revisarlo nuevamente. Sin embargo, el Circuito Federal determinó que el PACS era sustancialmente similar al sistema aprobado por la OPM en 1995, ya que había realizado una revisión de tipo marco. Por lo tanto, el tribunal rechazó el tercer argumento de Salmon y confirmó la eliminación.
La decisión sirve como recordatorio a los empleados federales sobre las dificultades que entrañan las apelaciones a las destituciones o degradaciones basadas en el desempeño. Aunque las apelaciones o las respuestas a las destituciones o degradaciones basadas en el desempeño suelen estar dirigidas a estándares de desempeño supuestamente defectuosos, los empleados federales también deberían concentrarse en los errores de procedimiento cuando se les proponen y/o se toman medidas basadas en el desempeño en su contra.