El plan de mejora del rendimiento no es una acción adversa
El Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Tercer Circuito emitió recientemente una opinión no publicada en la que determinó que imponer un plan de mejora del desempeño (PIP) a un empleado federal no es una acción laboral adversa que por sí sola pueda sustentar una demanda por discriminación. Reynolds v. Dept. of the Army, 3d Cir., No. 10-3600, 22 de julio de 2011.
Raymond Reynolds aceptó un puesto de ingeniero en el Ejército en 2004. Reynolds había sido empleado federal durante mucho tiempo antes de aceptar el nuevo puesto. El supervisor de Reynolds alegó que no se tomaba su trabajo en serio, que delegaba tareas de forma indebida y no cumplía con las directivas. Reynolds negó las acusaciones de bajo rendimiento. Alegó que su supervisor lo trataba con desdén y no le proporcionó una descripción del trabajo ni objetivos de rendimiento.
El supervisor calificó a Reynolds en un nivel inaceptable en dos de sus siete objetivos de desempeño y lo colocó en un PIP. El PIP le dio a Reynolds 90 días para llevar su desempeño al nivel aceptable o enfrentar una reasignación, degradación o incluso despido. El día después de recibir el PIP, Reynolds solicitó dos incentivos de jubilación anticipada y luego presentó una queja de igualdad de oportunidades en el empleo alegando discriminación por edad. Para probar su caso de discriminación por edad, Reynolds tuvo que demostrar que 1) tenía 40 años o más; 2) la agencia había tomado una acción laboral adversa en su contra; 3) que estaba calificado para el puesto que ocupaba; y 4) que fue reemplazado por una persona lo suficientemente más joven como para sustentar una inferencia de discriminación por edad.
El Ejército argumentó que la inclusión de Reynolds en un PIP no alcanzaba el nivel de calificación de una “acción laboral adversa”. El tribunal estuvo de acuerdo. Señaló que la Corte Suprema ha enseñado que una acción laboral adversa es un “cambio significativo en la situación laboral, como la contratación, el despido, la falta de ascenso, la reasignación con responsabilidades significativamente diferentes o una decisión que cause un cambio significativo en los beneficios”. Burlington Indus. v. Ellerth, 524 US 742, 761 (1998).
El tribunal de circuito determinó que, lejos de cambiar las condiciones de empleo del empleado, un PIP por sí mismo tenía como objetivo ayudar al empleado a desempeñar mejor las tareas que ya tenía. El tribunal citó las decisiones de los Circuitos Séptimo, Octavo y Décimo que, de manera similar, determinaron que un PIP no es una acción laboral adversa cuando no está acompañado de algún cambio en las condiciones de empleo del empleado.
Esta decisión supone un duro golpe para los empleados que creen que se les ha incluido en un PIP debido a una actitud discriminatoria en su contra. El PIP por sí solo no será suficiente para presentar una denuncia válida por discriminación. El empleado debe esperar hasta que no apruebe el PIP y se le imponga posteriormente alguna medida laboral adversa, o debe plantear el PIP como parte de una serie de eventos de acoso que constituyen un entorno de trabajo hostil. Afortunadamente, como opinión no publicada, esta decisión no tiene valor de precedente.