No todas las acciones desencadenan derechos de EEO
Miércoles 18 de septiembre de 2013
La Oficina de Operaciones Federales (OFO) de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, en Lyle v. General Services (No. 0120131779, 20 de junio de 2013), confirmó la desestimación de la queja de igualdad de oportunidades de empleo de Lyle por falta de justificación. Lyle, que trabajaba como especialista en telecomunicaciones para GSA, afirmó que la agencia la discriminó y la sometió a acoso por su color (blanca) y represalias (actividad de igualdad de oportunidades de empleo) cuando no la invitaron a un almuerzo de jubilación y cuando recibió “comentarios negativos sobre la prestación de servicio al cliente”.
La OFO confirmó la conclusión de la agencia de que estos dos eventos no causaron a Lyle “daño directo a un término, condición o privilegio de empleo para el cual existe un remedio” y que los comentarios negativos fueron “un comentario aislado, que no fue lo suficientemente severo o generalizado como para crear un ambiente de trabajo hostil”. La OFO también analizó la demanda por discriminación bajo las disposiciones antirrepresalias de las leyes contra la discriminación, y señaló que, para formular una demanda por represalia, “el daño debe ser materialmente adverso de modo que sea razonablemente probable que disuada a ‘un trabajador razonable de presentar o apoyar una acusación de discriminación’”. La OFO señaló que la Corte Suprema de los Estados Unidos ha dictaminado específicamente que no ser invitado a almorzar es un “desaire insignificante, trivial e inaplicable”.
Lyle intentó rehabilitar su caso argumentando que la exclusión del almuerzo le causó “daño emocional” y que “sufrió angustia y confusión emocional” por los comentarios negativos sobre su servicio al cliente. La OFO no aceptó nada de eso y sostuvo que Lyle no sufrió un daño materialmente adverso por no haber sido invitada a almorzar y que, incluso cuando se analizaba bajo el estándar más amplio de represalia, no había nada en ser excluida del almuerzo o recibir un conjunto de comentarios negativos (que no fueran parte de una evaluación de desempeño) que disuadiera a un empleado razonable de presentar una demanda de igualdad de oportunidades en el empleo.
Por último, la OFO reiteró que un denunciante no puede convertir una denuncia no procesable en una demanda viable de igualdad de oportunidades en el empleo simplemente solicitando daños compensatorios. La demanda subyacente debe satisfacer los estándares legales mínimos de exposición de una causa de acción por discriminación en el lugar de trabajo.
Este caso es un buen recordatorio de que no todos los desaires en el lugar de trabajo alcanzan el nivel de un caso de EEO, y que incluso si un empleado federal sufre angustia o daño emocional por desaires en el lugar de trabajo, no necesariamente tiene un reclamo subyacente procesable por discriminación en el lugar de trabajo.