La MSPB limita la divulgación de información

Una decisión reciente de un panel dividido de la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB, por sus siglas en inglés) podría tener un efecto amedrentador sobre la capacidad de los empleados federales de utilizar información o documentos obtenidos durante el curso de su empleo para respaldar denuncias por discriminación contra agencias. En el caso Smith v. Department of Transportation, expediente n.º AT-0752-05-0901-I-2 (5 de junio de 2007), la MSPB confirmó la decisión de la Administración Federal de Aviación de suspender a un empleado por revelar documentos gubernamentales a un investigador de la EEO y al abogado personal del empleado.

El apelante se desempeñó como analista de gestión y programas (gerente del programa de relaciones laborales) en la agencia. Los deberes y responsabilidades del apelante abarcaban aspectos de las relaciones entre empleados y trabajadores, investigaciones y audiencias de terceros, y el trabajo con la oficina de EEO y la oficina del asesor general de la agencia en asuntos de EEO. Como gerente del programa de relaciones laborales, el apelante trabajó con la oficina del asesor general en quejas de EEO y reunió documentos para litigios.

Después de descubrir que no había sido seleccionado para un puesto de analista supervisor del programa, el apelante presentó una denuncia por discriminación contra la agencia en febrero de 2003. El seleccionado para el puesto de analista supervisor del programa se convirtió en el supervisor del apelante. Después de presentar su denuncia por discriminación en materia de igualdad de oportunidades en el empleo, el apelante participó en una investigación sobre igualdad de oportunidades en el empleo y se entrevistó con un investigador de igualdad de oportunidades en el empleo asignado por la agencia.

En respuesta a las preguntas del investigador de la EEO, el apelante reveló información y presentó documentos que consideró relevantes para su queja de la EEO, incluido su conocimiento personal de la presunta mala conducta de otro empleado de la agencia. Según el apelante, obtuvo esa información a través de los rumores que circulaban en la oficina y durante el curso de sus funciones habituales como gerente del programa de relaciones laborales. Además, el apelante le dio al investigador de la EEO un memorando que describía el desempeño negativo del candidato seleccionado para el puesto en cuestión en su queja de la EEO. El apelante obtuvo el memorando de desempeño negativo del candidato seleccionado de un cajón del escritorio al que estaba autorizado a acceder.

Durante el litigio posterior relacionado con la queja de EEO del apelante, su supervisor, el candidato seleccionado para el puesto de analista supervisor del programa en cuestión, inició una investigación sobre la supuesta divulgación de información por parte del apelante al investigador de EEO y a su abogado. La agencia acusó al apelante de (a) uso no autorizado de información oficial del gobierno, (b) uso no autorizado de documentos gubernamentales obtenidos a través de un empleo gubernamental, (c) sustracción y posesión no autorizadas de un documento gubernamental personal y (d) tergiversación de información para la reclamación gubernamental de otra persona. La agencia impuso una suspensión de 30 días al apelante.

Un juez administrativo de la MSPB revocó la suspensión de 30 días. El juez administrativo decidió que el apelante obtuvo legalmente la información y los documentos como parte de sus funciones como gerente del programa de relaciones laborales. El juez administrativo también decidió que la divulgación del apelante al investigador de la EEO era adecuada porque las regulaciones de la EEOC autorizaban al investigador de la EEO a recibir la información.

Sin embargo, la MSPB confirmó la suspensión. La MSPB decidió que la divulgación por parte del apelante de su conocimiento de la mala conducta de otro empleado y del memorando de desempeño negativo del empleado seleccionado constituían un uso y eliminación no autorizados de información gubernamental. La MSPB declaró que el apelante “divulgó innecesariamente” información al investigador de la EEO y que la información divulgada no era relevante para su reclamo de EEO.

La decisión de la MSPB en el caso Smith podría impedir que los investigadores de la EEO y los representantes legales recaben información potencialmente útil para la tramitación de denuncias por discriminación. En particular, los empleados que trabajan para departamentos de recursos humanos u oficinas de la EEO podrían verse disuadidos de presentar denuncias por discriminación. Estos empleados tienen acceso a información como parte de sus tareas laborales habituales que podría respaldar sus denuncias de discriminación. Sin embargo, con la amenaza de medidas disciplinarias, estos empleados podrían autocensurarse y retener información importante. La insinuación de la MSPB de que el apelante en el caso Smith no debería haber revelado la información porque no era relevante para su caso de la EEO también es preocupante. Un empleado sin formación jurídica no está en condiciones de determinar si los hechos relacionados con una denuncia de la EEO son legalmente relevantes. Las restricciones de la MSPB sobre la información que un empleado puede revelar durante el proceso de la EEO entran en conflicto con las normas de la EEOC que fomentan las investigaciones completas y los registros fácticos de las denuncias por discriminación.

Este artículo también aparece en FEDweek ( www.fedweek.com), un boletín semanal para empleados federales.