MSPB aclara las suspensiones constructivas
En Rutherford v. US Postal Service, 2009 MSPB 214 (28 de octubre de 2009), la Junta de Protección de Sistemas de Mérito revocó la decisión de su juez administrativo que había confirmado la colocación de la empleada en licencia forzosa debido a restricciones médicas. La empleada había alegado que se la había colocado en licencia forzosa cuando el trabajo liviano, que se le había asignado previamente, ya no estaba disponible. La Junta reiteró que la terminación de una asignación de trabajo liviano no es, per se, una acción adversa que sea apelable ante la Junta. Sin embargo, la terminación de una asignación de trabajo liviano que resulte en la ausencia forzada del trabajo de un empleado por más de 14 días puede ser una suspensión constructiva que es apelable ante la Junta. Específicamente, la Junta declaró que hay dos situaciones en las que puede surgir una demanda de suspensión constructiva: 1) cuando una agencia coloca a un empleado en licencia forzosa en espera de una investigación sobre la capacidad del empleado para desempeñarse; o 2) cuando un empleado que está ausente del trabajo por razones médicas solicita regresar a trabajar con funciones modificadas y la agencia niega la solicitud.
Al evaluar si el empleado ha sido suspendido de manera constructiva, la cuestión decisiva es quién inició la ausencia. Si el empleado inició la ausencia, entonces la ausencia del empleado no es una suspensión constructiva. El empleado que reclama una suspensión constructiva tiene la carga de probar, mediante evidencia preponderante, que su ausencia fue involuntaria. En este caso, Rutherford alegó que informó a la gerencia que podía realizar las funciones de su puesto, que quería trabajar y que no quería tomar licencia. La Junta determinó que Rutherford estaba a merced de la agencia en cuanto a si su documentación médica demostraba suficientemente que podía realizar los deberes de su puesto.
El problema, en este caso, surgió porque el AJ no informó a la empleada cuál sería su carga de la prueba en la audiencia. La Junta encontró que el registro de pruebas era confuso en cuanto a si Rutherford afirmó que podría desempeñar su puesto registrado si regresaba al trabajo o solo podría desempeñar su antiguo puesto de trabajo liviano. La MSPB encontró que este era un punto crítico porque, si la empleada solo afirmó que podía desempeñar su puesto de trabajo liviano y la agencia no tenía trabajo liviano disponible, como alegaba la agencia, entonces la ausencia de la empleada no se consideraría involuntaria y la Junta no habría tenido jurisdicción sobre su reclamo de suspensión constructiva. Debido a que el AJ no informó adecuadamente a la empleada sobre su carga de la prueba, y debido a que los hechos en el registro no eran adecuados para permitir que la Junta determinara si la ausencia de Rutherford fue voluntaria o involuntaria, la Junta remitió el caso al AJ para asesorar adecuadamente a la empleada sobre su carga de la prueba y permitirle introducir hechos en el registro para demostrar claramente si su suspensión fue involuntaria.
Un dato interesante en este caso es que Rutherford no afirmó específicamente que la suspensión constructiva de la agencia y el hecho de no proporcionarle trabajo liviano equivalían a una discriminación por discapacidad porque se trataba de una falta de “adaptación razonable”. Si se hubiera presentado una reclamación por discriminación por discapacidad, la MSPB habría tenido que evaluar si el hecho de no colocar a Rutherford en un puesto de trabajo liviano constituía una falta de adaptación razonable. Si se hubiera presentado una reclamación de ese tipo, eso podría alterar la conclusión de la Junta de que el hecho de no proporcionarle trabajo liviano a Rutherford haría que su ausencia fuera voluntaria.