Rechazada la reclamación por ambiente de trabajo hostil

En Suheda Tokur v. United States Postal Service, 2010 WL 2934898, EEOC Appeal No. 0120090575 (9 de julio de 2010), la EEOC determinó que el Servicio Postal de los Estados Unidos no sometió a Suheda Tokur a un entorno de trabajo hostil cuando: 1.) inicialmente le dijeron que no podía usar su hijab, un velo que usan tradicionalmente las mujeres musulmanas, pero luego le permitieron usarlo; 2.) le dijeron que su hijab estaba demasiado suelto para ser segura; 3.) le echaron basura y líquidos desconocidos en su olla de agua caliente; 4.) le confiscaron su olla de agua caliente; 5.) y cuando sus compañeros de trabajo se comportaron de manera intimidante hacia ella. La Comisión también determinó que la agencia no le negó a la denunciante una adaptación religiosa ya que le permitió usar su hijab en el trabajo. Sin embargo, aunque la Comisión se negó a encontrar discriminación, encontró que la agencia le negó a Tokur el tiempo oficial para preparar su queja de EEO.

Tokur, una empleada de correo, alegó que había sufrido discriminación por motivos de raza (indoeuropea), origen nacional (oruz turco), sexo (mujer), religión (islam) y represalias por una actividad previa en materia de igualdad de oportunidades de empleo, ya que la habían sometido a un entorno de trabajo hostil, le habían negado una adaptación religiosa y le habían negado el tiempo oficial para trabajar en su queja sobre igualdad de oportunidades de empleo. Como base para el entorno de trabajo hostil, la denunciante indicó que su supervisor le había dicho que no era seguro llevar el hiyab y que se fuera a casa, se cambiara de ropa y llevara el pelo recogido en una cola de caballo. Sin embargo, también se reveló que su supervisor se retractó de sus peticiones y le permitió llevar el hiyab sin condiciones. Tokur alegó además que había sufrido un comportamiento indebidamente hostil e intimidante en su desempeño laboral en comparación con compañeros de trabajo en situaciones similares, incluida la de haber sido emparejada con un compañero de trabajo que la había amenazado en el pasado. También indicó que su supervisor le había confiscado su olla de agua caliente en la sala de descanso y también le había echado basura y líquidos desconocidos en ella. Por último, afirmó que se le exigía que presentara documentación médica cada vez que tomaba cualquier tipo de licencia, a diferencia de sus compañeros de trabajo, que no tenían que presentar dicha documentación. Además del ambiente de trabajo hostil, la denunciante alegó que se le había negado una adaptación religiosa con respecto al uso del hiyab y que se le había negado el tiempo oficial para trabajar en su denuncia.

Después de la investigación de la EEO, Tokur se negó a solicitar una audiencia, por lo que la agencia emitió una Decisión Final de la Agencia (“FAD”). En su FAD, la agencia determinó que la denunciante no había demostrado que la conducta en cuestión fuera lo suficientemente grave o generalizada como para crear un ambiente de trabajo hostil. Además, la agencia concluyó que Tokur no había demostrado que la conducta en el trabajo se basara en sus grupos protegidos. La FAD tampoco determinó que se hubiera producido un incumplimiento de la obligación de proporcionar adaptaciones religiosas, ya que a la denunciante se le permitió usar su hijab en el trabajo todos los días sin excepción.

En la apelación, la Comisión señaló que para establecer un ambiente de trabajo hostil, Tukor tenía que demostrar que: 1.) pertenecía a una clase protegida por la ley; 2.) había sido objeto de acoso en forma de conducta física o verbal no deseada; 3.) el acoso del que se quejaba se basaba en su clase protegida por la ley; 4.) el acoso afectaba un término o condición de empleo y/o creaba un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo; y 5.) había una base para imputar responsabilidad al empleador. Henson v. City of Dundee, 682 F.2d 897 (11th Cir. 1982). Además, los incidentes tenían que ser lo suficientemente “graves o generalizados” como para alterar sus condiciones de trabajo y crear un ambiente abusivo. Harris v. Forklift Systems, 510 US 17, 21 (1993). La Comisión concluyó que Tukor no había podido probar discriminación por ambiente de trabajo hostil. Señaló que la única prueba que presentó la denunciante —de que había sido discriminada por pertenecer a un grupo protegido— fue que inicialmente le dijeron que no podía llevar el hiyab. Sin embargo, la Comisión señaló que su supervisor rápidamente se retractó y le permitió llevarlo.

En cuanto a la demanda de discriminación de Tukor basada en la adaptación religiosa, la Comisión indicó que para presentar una demanda, ella tenía que demostrar que: 1.) tenía una creencia religiosa genuina, cuya práctica entraba en conflicto con su empleo; 2.) informó a la agencia de esta creencia y conflicto; 3.) la Agencia, no obstante, hizo cumplir el requisito en su contra. Heller v. EBB Auto Co., 8 F.3d 1433, 1438 (9th Cir. 1993). La Comisión se negó a encontrar discriminación basada en la adaptación religiosa ya que la propia Tukor admitió que se le permitía usar su hijab para trabajar todos los días sin excepción.

Sin embargo, la Comisión modificó la FAD al determinar que a Tukor se le había negado el tiempo oficial para completar su queja de igualdad de oportunidades en el empleo. La Comisión señaló que estaba dentro de sus facultades remediar una negación del tiempo oficial incluso cuando determina que no hubo discriminación. Este caso confirma que los empleados federales tienen derecho a tiempo oficial para procesar sus reclamos de discriminación independientemente de si estos resultan ser meritorios.