Entorno laboral hostil y reclamaciones de indemnización
En una decisión reciente, la EEOC dictaminó que la Administración Federal de Aviación desestimó indebidamente las reclamaciones de un gerente sobre un ambiente de trabajo hostil y una remuneración discriminatoria en virtud de la Ley Lilly Ledbetter. Raulerson v. Department of Transportation, No. 0120093521 (EEOC 12/07/09).
La empleada, una controladora de tráfico aéreo de primera línea, presentó el 29 de junio de 2009 una denuncia formal por discriminación alegando que había sido discriminada por motivos de sexo y que había sufrido represalias en un entorno de trabajo hostil cuando su director de operaciones le dijo que no era su elección para el puesto de supervisión “porque tiene un hijo” y cuestionó su lealtad y fiabilidad. Alegó además que el director intentó sabotear su trabajo, la insultó ante sus compañeros de trabajo, sus empleados subordinados y la dirección, utilizó un lenguaje abusivo, ofensivo y grosero hacia ella y, mientras le gritaba en una reunión, se negó a dejarla salir de su oficina bloqueando físicamente la salida. Además, la empleada alegó discriminación por motivos de sexo, ya que creía que no había recibido el mismo aumento salarial que los hombres en situación similar cuando recibió un ascenso permanente el 15 de agosto de 2008.
La agencia desestimó ambos reclamos de la empleada al sostener lo siguiente: 1) la empleada no presentó un reclamo en el reclamo por ambiente de trabajo hostil ya que no alegó un trato desigual con respecto a un término, condición o privilegio de empleo específico; y 2) el reclamo de compensación de la empleada fue inoportuno ya que recibió el ascenso en agosto de 2008 y no inició el contacto de EEO hasta marzo de 2009, más allá del vencimiento del período límite de 45 días requerido por 29 CFR § 1614.107(a)(2).
La EEOC revocó la desestimación de la denuncia por discriminación de la empleada y restableció ambas reclamaciones. La Comisión sostuvo que incluso si la conducta acosadora no produce efectos tangibles, un denunciante puede invocar una causa de acción si la conducta discriminatoria fue tan grave o generalizada que creó un ambiente de trabajo abusivo para el denunciante debido a su raza, género, religión, origen nacional, edad o discapacidad. En consecuencia, la EEOC concluyó que aplicar el principio antes mencionado a los hechos que la empleada alegó en su denuncia por ambiente de trabajo hostil, si se toman en conjunto, es suficiente para plantear una denuncia viable por acoso.
Además, la EEOC permitió que el reclamo de compensación del empleado continuara debido a la Ley de Pago Justo Lily Ledbetter, que se promulgó el 29 de enero de 2009:
“Cuando se adopta una decisión de compensación u otra práctica discriminatoria, cuando un individuo se vuelve sujeto a una decisión de compensación u otra práctica discriminatoria, o cuando un individuo se ve afectado por la aplicación de una decisión de compensación u otra práctica discriminatoria, incluyendo cada vez que se pagan salarios, beneficios u otra compensación, que resulten total o parcialmente de tal decisión u otra práctica… [la recuperación puede incluir] la recuperación de salarios atrasados por hasta dos años anteriores a la presentación de la acusación, donde las prácticas laborales ilegales que han ocurrido durante el período de presentación de la acusación son similares o están relacionadas con prácticas laborales ilegales con respecto a discriminación en compensación que ocurrieron fuera del momento de presentar una acusación”.
Por lo tanto, dado que la empleada en este caso todavía recibía salarios supuestamente discriminatorios durante el período de hasta 45 días inclusive antes de su contacto con el asesor de igualdad de oportunidades en el empleo en marzo de 2009, continuó viéndose afectada por la aplicación de la decisión de compensación supuestamente discriminatoria tomada cuando fue promovida inicialmente al recibir salarios más bajos que los empleados masculinos en una situación similar. En consecuencia, la empleada inició oportunamente el contacto de EEO.