No discriminación de la información genética, parte 1
En su evaluación de desempeño de 2009, el empleador de Pamela Fink, MXenergy, le dijo que estaba haciendo un "trabajo ejemplar". En octubre de 2009, Fink tomó dos semanas de licencia médica paga y se sometió a una mastectomía doble. En enero de 2010, se sometió a una cirugía reconstructiva. Cuando regresó al trabajo, informó a su empleador que debido a un historial familiar de cáncer de mama, había tomado la decisión de someterse a la doble mastectomía después de que las pruebas genéticas mostraran que era portadora del gen del cáncer de mama. El 25 de marzo de 2010, fue despedida de su trabajo. El 27 de abril de 2010, Fink presentó quejas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y la Comisión de Derechos Humanos y Oportunidades de Connecticut.
Gracias a los avances en el campo de la genética, la descodificación del genoma humano y los avances en medicina, ahora existen pruebas genéticas que pueden determinar si una persona corre el riesgo de desarrollar muchos trastornos o enfermedades específicos. Sin embargo, han surgido inquietudes sobre si las personas pueden perder su cobertura de seguro médico o su empleo si las aseguradoras o los empleadores tienen acceso a la información genética. Afortunadamente para Fink, la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA, por sus siglas en inglés) de 2008 entró en vigencia el 21 de noviembre de 2009.
La GINA se aplica a los empleados del gobierno federal, así como a los empleados del sector privado. La GINA se promulgó para abordar estas preocupaciones al prohibir la discriminación basada en la información genética y al restringir la adquisición y divulgación de dicha información. El Título I de la GINA aborda el uso de la información genética en el seguro médico. El Título II de la GINA prohíbe el uso de la información genética en el empleo, prohíbe la adquisición intencional de información genética sobre empleados y solicitantes, y limita estrictamente la divulgación de información genética. Este artículo analizará las disposiciones del Título II de la GINA; el Federal Legal Corner de la próxima semana examinará las disposiciones contra el acoso.
La información genética se define como información sobre las pruebas genéticas de un individuo, las pruebas genéticas de los miembros de la familia y el historial médico familiar. La información genética no incluye información sobre si un individuo padece actualmente una enfermedad o trastorno. Una vez que una enfermedad o trastorno se manifiesta, es decir, el individuo muestra los signos y síntomas característicos de la enfermedad o trastorno que pueden derivar de una causa genética clara, la información genética del individuo es menos relevante que si ese individuo tiene un impedimento que limita sustancialmente una actividad importante de la vida.
Sin embargo, una persona con una predisposición genética a una enfermedad no es una persona con una discapacidad ni con antecedentes de discapacidad. Por lo tanto, la GINA brinda protección contra la discriminación que no está contemplada en la Ley de Rehabilitación o la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). En realidad, la GINA es un complemento de estas leyes sobre discapacidad, ya que ahora los trabajadores están protegidos contra la discriminación por discapacidad y contra la discriminación debido a los impedimentos que puedan desarrollar. La GINA prohíbe la discriminación basada en información genética en cualquier aspecto del empleo, incluida la contratación, el despido, el pago, las asignaciones, los ascensos, etc. La información genética nunca se puede utilizar para tomar decisiones laborales porque no le dice nada al empleador sobre la capacidad actual de un empleado para trabajar.
Al igual que la ADA, la información genética debe conservarse en el mismo expediente médico separado en el que se exige que se conserve la información médica según la ADA. El Congreso hizo esto para asegurarse de que la regla de confidencialidad según la GINA no fuera excesivamente gravosa. Sin embargo, según la ADA, un empleador podría obtener el historial médico familiar o realizar pruebas genéticas después de una oferta de empleo. Según la GINA, tales acciones están prohibidas. El historial médico familiar ahora está protegido porque esta información se usa a menudo para determinar si una persona tiene un mayor riesgo de contraer una enfermedad o trastorno.