Exámenes de aptitud para el trabajo
En John Doe v. Pension Benefit Guaranty Corporation, 2012 MSPB 42 (3/27/12), la MSPB dictaminó que la orden de la Pension Benefit Guaranty Corporation de que un apelante se sometiera a un examen de aptitud para el trabajo (examen FFD) y suspensiones concomitantes (incluido algún tiempo en estado de AWOL) era inapropiada, ya que no encajaba en las circunstancias estrictas establecidas por la Oficina de Gestión de Personal para permitir los exámenes FFD.
En este caso, en febrero de 2009, John Doe (el nombre real de la apelante se omite por razones de privacidad y también se utiliza para mujeres) se puso en contacto con el inspector general adjunto de la agencia, alegando que habían entrado a robar en su casa varias veces después de que ella le hubiera dado información al ex colega del inspector general adjunto. A este correo electrónico le siguió otro de marzo de 2009 en el que la apelante acusó a su supervisor de acosarla y también acusó al supervisor de ponerse en contacto con un funcionario de tránsito y de informarle del número de tren en el que había viajado la noche anterior. En el mismo correo electrónico, también le dijo a su supervisor que la "fábrica de rumores" le había informado de que el supervisor estaba intentando que la despidieran. Por último, en mayo de 2009, en una reunión, la apelante acusó a un nuevo supervisor de escuchar sus conversaciones y le informó que sabía lo de su "auricular". La apelante continuó con la reunión enviando un correo electrónico al supervisor: "Espero que te hayas presentado bien ante la cámara oculta". El apelante también acusó al supervisor de tener una “agenda oculta”.
El 28 de mayo de 2009, el supervisor ordenó a la apelante que se sometiera a un examen FFD con un consultor médico de la agencia. La agencia colocó a la apelante en licencia administrativa en espera de los resultados del examen. El consultor médico indicó que sufría un trastorno delirante psicótico y no debía regresar a trabajar. El 29 de junio de 2009, el supervisor de la apelante propuso que se le pusiera a la apelante en licencia forzosa hasta que pudiera presentar documentación médica que indicara que estaba en condiciones de volver a trabajar. El 4 de agosto de 2009, la agencia colocó a la apelante en licencia forzosa. El 21 de septiembre de 2009, la agencia rechazó la documentación médica de la apelante y el 1 de octubre de 2009 ordenó que la apelante se sometiera a un examen FFD de seguimiento y una evaluación psiquiátrica. La apelante se sometió al examen y el 13 de octubre de 2009, la agencia volvió a considerarla no apta para el trabajo. Bajo la amenaza de ausentarse sin permiso, la agencia le dio al apelante un nuevo ultimátum sobre posteriores evaluaciones psiquiátricas obligatorias. El apelante no cumplió el ultimátum y fue puesto en ausentarse sin permiso.
La apelante apeló su decisión de suspender su trabajo y ausentarse sin permiso ante la MSPB. En la decisión inicial, el juez administrativo determinó que la agencia no tenía autoridad para ordenar el examen FFD. En la apelación, la MSPB consideró la cuestión de cuándo una agencia tiene autoridad para ordenar un examen FFD de un empleado. Al principio, la MSPB consideró que esta autoridad podría derivar de una de tres (3) fuentes: 1. OPM; 2. la EEOC; o 3. un acuerdo de negociación colectiva (CBA) aplicable.
La MSPB citó las regulaciones de la OPM en 5 CFR §339.301(b)-(d), en las que la OPM establece que una agencia solo puede ordenar un examen FFD en tres circunstancias: 1. Cuando una persona solicitó u ocupa un puesto con estándares médicos o requisitos físicos; 2. Cuando un empleado ha solicitado o está recibiendo la continuación del pago o compensación como resultado de una lesión o enfermedad en el trabajo; y 3. Cuando un empleado es liberado de su nivel competitivo en una reducción de personal y el puesto al que el empleado tiene derechos de reasignación tiene estándares médicos o requisitos físicos específicos que son diferentes del puesto anterior del empleado.
Al aplicar las normas de la OPM al caso del apelante, la MSPB concluyó que claramente no se cumplía ninguna de las tres condiciones de la OPM. Además, al examinar las normas de la EEOC y si se aplicaba un CBA aplicable, la MSPB dictaminó que ni la EEOC ni un organismo negociado por la norma relativa a los exámenes FFD podían autorizar un examen FFD cuando la OPM ya lo había prohibido. Por lo tanto, la MSPB concluyó que el juez administrativo tenía razón al determinar que la agencia no tenía autoridad para ordenar el examen FFD.