Suspensión constructiva discriminatoria
Miércoles, junio 19, 2013
En Crutch v. US Postal Service, 2013 MSPB 38 (22 de mayo de 2013), la MSPB determinó que la ausencia involuntaria del empleado del lugar de trabajo fue una “suspensión constructiva” por la cual el empleado no recibió el debido proceso. En consecuencia, se ordenó a la agencia cancelar la suspensión y pagar al empleado la totalidad de los salarios y beneficios perdidos. Además, una mayoría de la Junta determinó que la suspensión era discriminatoria en función de la discapacidad del empleado y violaba la Ley de Rehabilitación. Por lo tanto, el caso fue remitido al juez administrativo para permitir que el empleado presentara pruebas y argumentos en apoyo de su reclamo por daños compensatorios.
En concreto, el expediente refleja que desde 2001, el empleado contaba con una adaptación razonable para una cadera artrítica postraumática. La adaptación consistía en que el empleado pudiera sentarse y descansar la cadera de forma intermitente. El empleado presentó certificaciones médicas actualizadas sobre su condición en 2008, 2009 y 2010. En 2011, la agencia informó al empleado que debía presentar una solicitud de “trabajo liviano”. El empleado testificó que, debido al acoso que sufrió cuando intentó ejercer su adaptación razonable, solicitó una licencia FMLA durante dos días para tratar su dolor de cadera. Cuando el empleado regresó, la agencia le informó que no se le permitiría volver a trabajar hasta que presentara nueva documentación que demostrara que podía trabajar sin la adaptación razonable o que solicitara trabajo liviano. El empleado afirmó que la negativa de la agencia a permitirle volver a trabajar con su adaptación razonable existente era discriminación por discapacidad y un despido indirecto.
En primer lugar, la Junta reiteró su jurisprudencia de larga data de que una demanda por suspensión constructiva surge en dos situaciones: 1) cuando la agencia coloca a un empleado en licencia obligatoria en espera de una investigación sobre su capacidad para desempeñarse; y 2) cuando un empleado, que inició su propia ausencia, solicita regresar al trabajo con restricciones médicas, pero la agencia no le otorga el trabajo liviano requerido o la adaptación razonable. La Junta sostuvo que, en los hechos de este caso, el empleado estableció una suspensión constructiva bajo cualquiera de los estándares.
En concreto, la Junta señaló que un empleado ausente por licencia FMLA tiene derecho a regresar al mismo puesto que tenía cuando comenzó la licencia. La agencia violó las normas de la FMLA al prohibir al empleado regresar a trabajar después de solicitar y recibir un certificado de reincorporación al trabajo correspondiente del médico del empleado. A continuación, la Junta sostuvo que la agencia exigió indebidamente al empleado que solicitara una asignación de trabajo liviano. Según el manual de relaciones laborales de la agencia, el trabajo liviano es para empleados que no pueden realizar las funciones esenciales de su puesto. En este caso, el empleado había demostrado durante 10 años que podía realizar las funciones esenciales de su puesto con una adaptación razonable. Por lo tanto, la agencia exigió indebidamente al empleado que solicitara un trabajo liviano. La Junta sostuvo además que la agencia no proporcionó al empleado una adaptación razonable para su discapacidad como lo exige la Ley de Rehabilitación. La Junta sostuvo que el hecho de no proporcionar al empleado una adaptación razonable continua para su afección de cadera, que era la razón de la ausencia del empleado, constituía una suspensión constructiva.
En cuanto a la reclamación del empleado por discriminación por discapacidad, la Junta determinó que el testimonio del empleado y las pruebas médicas establecían que era una persona calificada con una discapacidad que limitaba sustancialmente su capacidad para permanecer de pie y caminar y que había solicitado una adaptación razonable para su discapacidad que le permitiera desempeñar plenamente las funciones esenciales de su puesto. Al negarle al empleado la posibilidad de regresar a trabajar con la misma adaptación razonable que había tenido durante 10 años, la Junta determinó que la agencia había cometido discriminación por discapacidad. La Junta ordenó a la agencia que cancelara la suspensión implícita, pagara el salario y los beneficios retroactivos del empleado y restituyera cualquier licencia anual o por enfermedad que el apelante hubiera utilizado durante el período de la suspensión implícita. Se ordenó al juez administrativo que permitiera la presentación de pruebas y argumentos sobre la reclamación del empleado por daños compensatorios.
El miembro Robbins emitió una opinión concurrente. El miembro Robbins estuvo de acuerdo en que la agencia inició la ausencia del empleado y, por lo tanto, la ausencia se convirtió en una suspensión constructiva apelable una vez que la ausencia excedió los 14 días. El miembro Robbins encontró que debido a que el empleado no solicitó ningún cambio en sus funciones o entorno de trabajo, la ausencia del empleado se volvió involuntaria simplemente cuando el empleado se presentó a trabajar pero la agencia se negó a permitirle trabajar, independientemente de si podía desempeñarse con o sin adaptación. El miembro Robbins revocaría la suspensión constructiva por no brindarle al apelante el debido proceso mínimo y luego abordaría el reclamo de discriminación por discapacidad del apelante.
El caso es un recordatorio de que las agencias no pueden prohibir a los empleados trabajar cuando no existe una razón médica legítima para impedirles trabajar o cuando los empleados pueden realizar las funciones esenciales de sus puestos con adaptaciones razonables.