No firmar la autorización médica
El 6 de julio de 2007, en Vickers v. Powell, Chairman, Federal Deposit Insurance Corporation, No. 06-5016, el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Circuito del Distrito de Columbia determinó que una decisión de la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB, por sus siglas en inglés), que determinó que la negativa de la apelante a firmar un formulario de autorización médica que no protegía su interés en la privacidad constituía un delito que podía dar lugar a un despido, era arbitraria y caprichosa. El tribunal anuló una decisión que otorgaba sentencia sumaria a la FDIC en una demanda por ambiente de trabajo hostil.
La apelante, durante años, mantuvo una relación tensa con su supervisor directo, lo que, según ella, le hizo necesitar una licencia médica por estrés y depresión. El supervisor le pidió a la apelante que firmara dos formularios autorizando la divulgación de su información médica, pero ella se negó porque carecían de garantías suficientes para proteger su privacidad. Cuando el supervisor de la apelante se jubiló, su nuevo supervisor le envió una carta exigiéndole que firmara los formularios y advirtiéndole que el no hacerlo "sería motivo de una acción disciplinaria que podría incluir la destitución". La apelante se negó nuevamente a firmar ambos formularios y luego fue despedida.
La apelante apeló en un primer momento ante la MSPB, negando cualquier irregularidad y contrarrestando las acusaciones con defensas afirmativas de discriminación y represalias. La apelante alegó 13 incidentes que justifican su denuncia por un ambiente de trabajo hostil, incluidos incidentes cometidos por su primer supervisor y su sustituto. Si bien la MSPB rechazó la acusación de la FDIC de que la apelante se negó erróneamente a firmar uno de los formularios de autorización porque "estaba en blanco en cuanto al nombre de los médicos/clínicas [a los que] se enviarían estos formularios y a quién se les divulgaría la información", culpó a la apelante por no firmar el segundo formulario y, por lo tanto, confirmó el despido. La MSPB también rechazó las defensas afirmativas de la apelante. Aunque las decisiones de la Junta generalmente son revisadas por el Tribunal de Apelaciones del Circuito Federal, consulte 5 USC § 7703(b)(1), los "casos mixtos" que involucran reclamos por discriminación se revisan en un tribunal de distrito federal, consulte 5 USC § 7703(b)(2). En este caso, el tribunal de distrito concedió la moción de la FDIC para que se dictara sentencia sumaria contra la apelante en relación con todas sus reclamaciones. El tribunal de distrito también rechazó la denuncia de acoso de la apelante, al considerar que las acusaciones eran inoportunas.
En la apelación, el Circuito de DC determinó que la confirmación por parte de la Junta de la decisión de la FDIC de despedir a la apelante fue arbitraria y caprichosa, ya que la Junta sostuvo, sin explicación, que la apelante tenía derecho a negarse a firmar un formulario de autorización porque no revelaba dónde podrían enviarse sus registros médicos, pero que estaba equivocada al negarse a firmar un formulario de examen, que tenía el mismo defecto. El tribunal determinó que, para proteger su privacidad, ambos formularios deberían haber especificado la agencia o el punto de contacto en particular. Además, el Circuito de DC revocó la sentencia del tribunal de distrito sobre la demanda por ambiente de trabajo hostil, al considerar que se presentó en tiempo y forma.
La Corte Suprema ha sostenido que “siempre que un acto que contribuye a la demanda ocurre dentro del período de presentación, el período completo de tiempo del ambiente hostil puede ser considerado por un tribunal a los efectos de determinar la responsabilidad”. National Railroad Passenger Corp. v. Morgan, 536 US 101 (2002). En otras palabras, siempre que al menos uno de los actos que contribuyeron al ambiente hostil ocurra dentro del período de presentación, también pueden considerarse otros actos que no ocurrieron dentro del período de presentación. El Circuito de DC declaró que la pregunta clave para los efectos de determinar qué actos están prescritos es “si los actos sobre los que un empleado se queja son parte de la misma práctica de ambiente de trabajo hostil procesable y, de ser así, si algún acto cae dentro del período de tiempo [de presentación] reglamentario”. El tribunal de apelaciones sostuvo que no necesitaba considerar un incidente si no tenía relación con los otros actos. El tribunal de distrito inferior determinó que los presuntos incidentes del supervisor sustituto no eran parte de la demanda de ambiente de trabajo hostil creada por el primer supervisor.
Sin embargo, el Circuito de DC no estuvo de acuerdo en que las acusaciones contra el segundo supervisor fueran de un tipo tan diferente que no formaran parte del mismo entorno de trabajo hostil, y concluyó que estaba “perpetuando el entorno al tolerarlo”. El tribunal sostuvo además que las acciones rutinarias del personal, como la jubilación de un supervisor, no pueden ser el tipo de “acción[s] de intervención por parte del empleador” que separaría los incidentes anteriores de los incidentes más recientes que constituyen la demanda por entorno de trabajo hostil. Si bien el tribunal concluyó que “puede imaginar fácilmente circunstancias en las que un cambio de gerentes podría afectar una demanda por entorno de trabajo hostil”, no vio nada, en este caso, que sugiriera que la sucesión de supervisores tuviera la intención de abordar el entorno.