Establecimiento de la discriminación
En Annette Davis v. Department of the Interior, 2010 MSPB 161 (5 de agosto de 2010), la MSPB (“Junta”) determinó que el juez administrativo (“AJ”) utilizó un criterio incorrecto al desestimar las defensas afirmativas de Davis de discriminación racial y sexual en su apelación de su destitución del Departamento del Interior. La Junta también determinó que el AJ cometió un error cuando no notificó a Davis sobre la carga requerida para obtener una audiencia sobre sus reclamos de discriminación. Además, la Junta dictaminó que Davis tenía derecho a una decisión escrita real del AJ sobre si merecía una audiencia. En consecuencia, la Junta remitió el caso al AJ para informar a Davis sobre la carga que debía cumplir para tener una audiencia sobre sus reclamos de discriminación y para darle tiempo para presentar pruebas y argumentos.
Davis, funcionaria fiscal, fue removida de su puesto por una acusación de incumplimiento de las directivas correspondientes. Davis presentó su apelación ante la Junta y alegó que la medida de remoción se basó en una discriminación prohibida por su sexo y raza, y también en represalia por haber presentado una queja previa sobre igualdad de oportunidades en el empleo (EEO).
Después de que se presentó la apelación, el AJ emitió una “orden de defensa afirmativa” y le dijo a Davis que identificara las bases fácticas para sus reclamos de discriminación. El AJ informó además a Davis que necesitaba probar: 1.) que era miembro de un grupo protegido; 2.) que estaba en una situación similar a la de un individuo que no era miembro del grupo protegido y 3.) que había sido tratada con mayor dureza o de manera desigual que el individuo que no era miembro de su grupo protegido. Davis presentó una respuesta, pero durante la conferencia previa a la audiencia, el AJ desestimó los reclamos de discriminación. El AJ afirmó que Davis no había alegado hechos que, de probarse, establecerían un caso prima facie de discriminación racial o de discriminación sexual. Davis se opuso a esta decisión de la conferencia previa a la audiencia, pero el AJ luego confirmó la desestimación.
En su opinión y orden, la Junta determinó que el AJ cometió un error al manejar las defensas afirmativas de discriminación racial y sexual. La Junta señaló que la “prueba comparativa”, como lo exigen los criterios de “situación similar” y “trato más severo o desigual” indicados por el AJ, no es necesaria para un caso prima facie de discriminación por trato desigual. En cambio, en la mayoría de los casos en los que no se involucran pruebas directas, la Junta examina el análisis establecido en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 US 792, 802-04 (1973). Según este análisis, un empleado puede establecer un caso prima facie de discriminación al demostrar que él o ella: 1.) es miembro de un grupo protegido; 2.) sufrió una acción laboral adversa apelable y 3.) la acción desfavorable da lugar a una inferencia de discriminación. Una vez que el empleado cumple con esta carga de establecer un caso prima facie, la carga pasa al empleador para demostrar que el empleador tiene una razón legítima y no discriminatoria para su acción. Si el empleador puede hacerlo, la carga recae nuevamente sobre el empleado, quien debe demostrar que la razón no discriminatoria declarada por el empleador es meramente un pretexto para la discriminación.
La Junta devolvió el caso al AJ con la orden de informar a Davis de su derecho a una audiencia sobre su reclamo por discriminación y darle la oportunidad de presentar pruebas y argumentos que respalden sus reclamos. Si Davis establece una disputa genuina sobre hechos materiales, entonces tendrá derecho a una audiencia complementaria sobre sus reclamos de discriminación sexual y racial.