Establecimiento de un caso de discriminación
Miércoles, 14 de mayo de 2008 .
El Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Distrito de Columbia sostuvo recientemente que la cuestión de si un demandante en una demanda por discriminación logró establecer un caso prima facie en virtud del caso McDonnell Douglas v. Green, 411 US 793 (1973), “casi siempre es irrelevante” cuando el tribunal de distrito considera la moción de un empleador para un juicio sumario o decide un caso en juicio. Véase Brady v. Office of Sergeant at Arms, Caso No. 06-5362 (28 de marzo de 2008). Por lo general, en virtud del caso McDonnell Douglas, que establece la carga de la prueba para los casos del Título VII, un demandante debe establecer un caso prima facie (a primera vista) demostrando que fue tratado peor que alguien que no está en su clase protegida antes de que la carga pase al empleador para exponer su razón para la acción impugnada. Sin embargo, el Circuito de DC calificó el caso prima como “un espectáculo secundario en gran medida innecesario” que desperdicia recursos judiciales y de litigantes.
En este caso, el tribunal de distrito concedió sentencia sumaria a la Oficina del Sargento de Armas (Cámara de Representantes) sobre la base de que el demandante no podía demostrar que un empleado en situación similar fuera de su grupo racial fuera tratado de manera diferente y, por lo tanto, no había presentado un caso prima facie de discriminación racial. El demandante, un supervisor, fue degradado después de que los empleados alegaran que las acosaba sexualmente. Sin embargo, el demandante, como muchos demandantes, no pudo encontrar a otro supervisor, que no fuera de su raza, que hubiera enfrentado cargos similares con quien pudiera compararse. El Circuito de DC desestimó esta cuestión, sosteniendo que la falta de un comparador en situación similar no era importante y que el enfoque del tribunal inferior en el caso prima facie estaba fuera de lugar.
El tribunal razonó que para cuando el tribunal inferior considere la moción de un empleador para juicio sumario, el empleador habrá alegado una razón legítima y no discriminatoria para la decisión impugnada. El tribunal sostuvo que “[e]sto es importante porque una vez que el empleador alegue una razón legítima y no discriminatoria, la cuestión de si el empleado realmente presentó un caso prima facie 'ya no es relevante' y, por lo tanto, 'desaparece' y 'sale del panorama'”. El tribunal citó casos de la Corte Suprema que concuerdan con esta decisión, incluidos St. Mary's Honor Ctr. v. Hicks, 509 US 502, 510 (1993); Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., Inc., 530 US 133, 143 (2000) y US Postal Serv. Bd. de Governors v. Aikens, 460 US 711, 715 (1983) (donde la Corte Suprema sostuvo que “Cuando el demandado ha hecho todo lo que se le hubiera exigido si el demandante hubiera presentado adecuadamente un caso prima facie, ya no es relevante si el demandante realmente lo hizo.”).
El Circuito de DC concluyó su decisión declarando:
“Para evitar que quede alguna incertidumbre, enunciamos la regla claramente: en una demanda por trato desigual en virtud del Título VII, en la que un empleado ha sufrido una acción laboral adversa y un empleador ha alegado una razón legítima y no discriminatoria para la decisión, el tribunal de distrito no necesita ni debe decidir si el demandante realmente presentó un caso prima facie en virtud de McDonnell Douglas. En cambio, al considerar la moción de un empleador para un juicio sumario o una sentencia como una cuestión de derecho en esas circunstancias, el tribunal de distrito debe resolver una cuestión central: ¿ha presentado el empleado pruebas suficientes para que un jurado razonable determine que la razón no discriminatoria aducida por el empleador no era la razón real y que el empleador discriminó intencionalmente al empleado por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional?”
Desafortunadamente para el demandante en este caso, el Circuito de DC confirmó la decisión del tribunal inferior sobre juicio sumario y determinó que el demandante no presentó evidencia suficiente para que un jurado razonable encontrara que la razón declarada por la agencia no era la razón real y que el empleador lo discriminó intencionalmente.