Los demandantes de la Ley de Igualdad Salarial deben demostrar discriminación sexual
En Yant v. United States, No. 08-CV-077 (Fed. Cir. 14 de diciembre de 2009), el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Circuito Federal confirmó la concesión de sentencia sumaria a favor del empleador al sostener que un empleado no prevalecerá en una demanda en virtud de la Ley de Igualdad Salarial sin demostrar que la diferencia salarial entre hombres y mujeres se basa actualmente o históricamente en la discriminación sexual. La Ley de Igualdad Salarial está diseñada para eliminar las diferencias salariales basadas en el sexo. La ley no ha sido resuelta en cuanto a si un empleado debe probar la intención discriminatoria para satisfacer su carga inicial de la prueba en virtud de la Ley de Igualdad Salarial.
Los demandantes eran enfermeros profesionales (NP) actuales y antiguos empleados del Departamento de Asuntos de Veteranos. Alegaron que la agencia había violado la Ley de Igualdad Salarial al pagar al grupo predominantemente masculino de asistentes médicos (PA) más que al grupo predominantemente femenino de NP, a pesar de realizar trabajos de igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad en condiciones laborales similares. De 2004 a 2008, las mujeres representaban aproximadamente entre el 78 y el 81 por ciento de los NP y entre el 40 y el 44 por ciento de los PA.
Históricamente, los enfermeros profesionales y los asistentes personales recibían el mismo salario a escala nacional. Sin embargo, después de 1991, las escalas salariales de los enfermeros profesionales y los asistentes personales se determinaron a nivel regional y nacional, respectivamente. En algunas zonas del país, los enfermeros profesionales recibían un salario superior al de los asistentes personales. Curiosamente, algunos asistentes personales masculinos han solicitado ayuda en virtud de la Ley de Igualdad Salarial en una zona en la que los enfermeros profesionales recibían un salario superior al de los asistentes personales. El Tribunal de Reclamaciones Federales determinó que tenía jurisdicción sobre la demanda de los demandantes, pero dictó sentencia sumaria a favor de la agencia porque las proporciones de género no justificaban la responsabilidad en virtud de la Ley de Igualdad Salarial.
El Circuito Federal confirmó la sentencia sumaria, pero no basándose en el razonamiento del tribunal inferior. En cambio, el Circuito Federal determinó que los demandantes no lograron demostrar una violación de la Ley de Igualdad Salarial porque no probaron la existencia pasada o presente de discriminación basada en el sexo. En particular, el Circuito Federal afirmó que no había ninguna demostración de que los cambios posteriores a 1991 en las escalas salariales de los enfermeros practicantes y los asistentes personales se basaran en la discriminación sexual. Además, los demandantes no demostraron que las escalas salariales posteriores a 1991 fueran una perpetuación de las diferencias salariales arraigadas en la discriminación sexual. El Circuito Federal contempló, pero no encontró, evidencia que sugiriera que el empleador estaba contratando asistentes personales femeninas para evitar la responsabilidad en virtud de la Ley de Igualdad Salarial.
En vista de la incertidumbre sobre la carga de la prueba que recae sobre un demandante en virtud de la Ley de Igualdad Salarial, el Circuito Federal enfatizó que la carga de la prueba recae sobre el empleado, quien debe demostrar que una práctica de pago se basa en una discriminación sexual actual o histórica, aunque un juez disintió sobre este punto. Además, el Circuito Federal determinó que la mera confianza en las proporciones de género de dos grupos no establece una discriminación basada en el sexo. El Circuito Federal ha intentado establecer una distinción entre “intención discriminatoria” y “discriminación basada en el sexo”. La decisión Yant del Circuito Federal puede haber hecho que los casos en virtud de la Ley de Igualdad Salarial sean más difíciles de reclamar al limitar el tipo de prueba adecuada y al aumentar la carga inicial de la prueba para los empleados.
Actualización sobre la elegibilidad para puestos sensibles
Lo que sigue actualiza un artículo de FEDweek publicado el 9 de diciembre de 2009:
En Crumpler v. Department of Defense, 2009 MSPB 233 (18 de diciembre de 2009), la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (la Junta) decidió reabrir la apelación del empleado y dejar sin efecto su decisión (Crumpler v. Department of Defense, 2009 MSPB 224 (2 de noviembre de 2009)) que determinó que la Junta tenía prohibido revisar las razones subyacentes a la remoción por parte de una agencia de un empleado de un puesto “sensible no crítico” con base en la inelegibilidad del empleado para acceder a información clasificada. La Junta reconoció que su decisión del 2 de noviembre de 2009 “marcó un cambio trascendental en la ley”. Las acciones de la Junta estuvieron motivadas por su deseo de brindar a la Oficina de Administración de Personal la oportunidad de explicar sus puntos de vista sobre las regulaciones que promulgó con respecto a los derechos procesales de los empleados federales. La Junta puede establecer un procedimiento para obtener las opiniones de las partes interesadas además de la OPM.