Cómo hacer cumplir el acuerdo de la EEOC en los tribunales
El Décimo Circuito del Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos ha confirmado la sentencia de un tribunal inferior que establece que las normas de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (29 CFR § 1614) relativas a la ejecución de los acuerdos de conciliación no permiten que un empleado presente una demanda para impugnar el cumplimiento de un acuerdo de conciliación por parte de una agencia. Lindstrom v. United States of America, No. 06-8059, 2007 WL 4358287 (10th Cir. Dec. 14, 2007).
Un empleado del Departamento del Interior solicitó un traslado de su puesto sedentario a un puesto más activo porque creía que ese puesto sería más beneficioso para la condición médica que sufría como resultado de un accidente automovilístico. La agencia denegó su solicitud; presentó una queja ante la EEOC a través de su agencia y posteriormente solicitó una audiencia ante un juez administrativo de la EEOC que ordenó a las partes participar en una conferencia de conciliación. Las partes llegaron a un acuerdo y casi un año después, el empleado notificó al Director de EEO de la agencia sobre el supuesto incumplimiento por parte de la agencia del acuerdo de conciliación.
La agencia emitió una decisión en la que se afirmaba que cumplía con el acuerdo de conciliación. El empleado apeló la decisión de la agencia ante la EEOC, que determinó que la agencia cumplía con el acuerdo de conciliación. El empleado solicitó una reconsideración, pero la EEOC la rechazó. El empleado presentó una denuncia en un tribunal federal de distrito en Montana, que luego fue transferida a un tribunal federal de distrito en Wyoming. El tribunal de distrito de Wyoming afirmó tener jurisdicción sobre la demanda de hacer cumplir el acuerdo de conciliación. Sin embargo, antes de la audiencia, el tribunal de distrito revocó la decisión y desestimó el caso por falta de jurisdicción sobre la materia.
Basándose en su interpretación de las normas de la EEOC, el Décimo Circuito confirmó la desestimación del caso por parte del tribunal de distrito basándose en la falta de jurisdicción sobre la materia. Las normas de la EEOC establecen un procedimiento específico para que un empleado federal impugne si una agencia ha incumplido un acuerdo de conciliación. En primer lugar, el empleado debe notificar al Director de EEO de la agencia sobre el supuesto incumplimiento del acuerdo de conciliación. Luego, el Director de EEO debe responder con una decisión sobre si la agencia cumple o no. Si el Director de EEO emite una decisión en la que determina que la agencia cumple o no emite una decisión a tiempo, entonces el empleado debe apelar, si lo hace, ante la EEOC.
Tras la apelación, la EEOC emitirá una decisión sobre si la agencia está cumpliendo. Si la EEOC determina que la agencia está incumpliendo el acuerdo de conciliación, sin culpa del empleado, entonces solo hay dos recursos disponibles: 1) ordenar a la agencia que cumpla; o 2) restablecer la queja subyacente al acuerdo de conciliación. Por el contrario, si un empleado apela una queja de discriminación ante la EEOC y no prevalece, entonces el empleado puede presentar una queja en un tribunal de distrito de los EE. UU. El Tribunal de Circuito determinó que el artículo 29 § 1614.504(a) de las regulaciones de la EEOC no autoriza una demanda para hacer cumplir un acuerdo de conciliación, sino solo una oportunidad para litigar la queja subyacente a un acuerdo de conciliación si primero se determina que la agencia no está cumpliendo.
A raíz del caso Lindstrom, es evidente que un empleado federal que desee hacer cumplir un acuerdo de conciliación alcanzado en el contexto de un acuerdo de conciliación del Título VII debe seguir estrictamente los procedimientos reglamentarios del §1614.504(a). Sin embargo, parece que la EEOC es el órgano decisorio de última instancia para que los empleados impugnen el cumplimiento de un acuerdo de conciliación por parte de una agencia. Además, las limitaciones para apelar una determinación de incumplimiento de un acuerdo son posiblemente mayores que las impuestas a una determinación de una queja por discriminación. Por lo tanto, un empleado debe estar seguro de que no entra en un acuerdo de conciliación en el que recibe poco a cambio de renunciar al derecho a litigar las reclamaciones en la queja por discriminación subyacente.