Discriminación por comentarios basados en la edad
Recientemente, la EEOC confirmó una sentencia de discriminación laboral ilegal en la que una agencia eliminó las funciones de supervisión de un empleado y el propio supervisor del empleado hizo comentarios basados en la edad. Cook v. Department of Labor, Apelación EEOC N.° 0720080045 (22 de febrero de 2010).
Florida Cook, empleada del Departamento de Trabajo (agencia), presentó una denuncia alegando que había sido víctima de discriminación ilegal por motivos de raza y edad cuando la agencia la eliminó de sus funciones de supervisión. La Sra. Cook también alegó discriminación ilegal por motivos de edad y represalias por su participación en actividades protegidas de igualdad de oportunidades en el empleo cuando recibió una calificación de “mínimamente efectiva” en una evaluación de desempeño.
Cook prevaleció en sus reclamos luego de una audiencia ante un juez administrativo (AJ). El AJ determinó que Cook había logrado demostrar con éxito un caso de discriminación ilegal por motivos de edad con respecto a la remoción de sus funciones de supervisión y que también había demostrado discriminación ilegal por motivos de edad y represalias con respecto a su evaluación de desempeño “mínimamente efectiva”. Sin embargo, la agencia emitió una orden final rechazando las conclusiones del AJ sobre discriminación y presentó una apelación ante la Oficina de Operaciones Federales de la EEOC.
En la apelación, la agencia argumentó que el AJ no había tomado en cuenta debidamente sus razones legítimas y no discriminatorias para sus acciones. Dijo que eliminó las funciones de supervisión de Cook, por ejemplo, porque necesitaba capacitar a los técnicos de nómina bajo su supervisión en otras áreas, por lo que los trasladó a otra sucursal, fuera de su supervisión. La agencia también argumentó que los comentarios basados en la edad hechos por el supervisor de Cook eran simplemente preguntas relacionadas con su jubilación prevista para fines de planificación de la sucesión. Con respecto a la evaluación del desempeño de Cook, la agencia afirmó que Cook no había completado varias tareas ni había cumplido con ciertos estándares necesarios para una evaluación más alta.
La Comisión determinó que Cook había presentado pruebas suficientes para sustentar su afirmación de que la eliminación de sus funciones de supervisión por parte de la agencia fue resultado de una discriminación ilegal basada en la edad, pero no en la raza. En el momento en que la agencia cambió el título de Cook de especialista supervisora en recursos humanos a especialista en recursos humanos, tenía aproximadamente 59 años. Cook testificó que su supervisor hizo varios comentarios sobre los empleados más jóvenes, entre ellos que “vienen empleados más jóvenes y que son mejores con las computadoras” y “los más jóvenes están tomando el control y son los mejores”. La Sra. Cook también testificó que su supervisor le preguntó varias veces cuándo planeaba jubilarse.
La Comisión concluyó que, a pesar de las razones que dio la agencia para eliminar a Cook de sus funciones de supervisión, las pruebas eran suficientes para sustentar una conclusión de discriminación por edad. Observó que el testimonio de otros testigos no siempre corroboraba la explicación de la agencia sobre las razones de sus acciones, y un testigo testificó que el supervisor de Cook habló repetidamente de reemplazar a Cook por un empleado mucho más joven. La Comisión también concluyó que, aunque Cook no había presentado pruebas suficientes para demostrar que su mala evaluación de desempeño era el resultado de la discriminación por edad, las pruebas eran suficientes para demostrar que la discriminación se basaba en represalias. Cook demostró que varias de las acusaciones fácticas en las que la agencia basó su calificación no eran exactas y que, por lo tanto, las razones de la agencia para la mala evaluación eran simplemente un pretexto para la discriminación.
Este caso ayuda a definir los tipos de comentarios que pueden sustentar una constatación de discriminación basada en la edad. Las reiteradas preguntas sobre los planes de jubilación de un empleado, combinadas con comentarios sobre las habilidades superiores de los empleados más jóvenes, pueden ser suficientes para demostrar que una acción laboral adversa (como la eliminación de las funciones de supervisión en este caso) es discriminatoria.