Reclamaciones por jubilación por discapacidad y discriminación
El Tribunal de Apelaciones del Circuito de DC de los Estados Unidos emitió recientemente una decisión muy importante con implicaciones significativas para los empleados federales con discapacidades, en particular aquellos que tienen la intención de solicitar la jubilación por discapacidad o que actualmente reciben la jubilación por discapacidad, pero que también podrían tener reclamos procesables por discriminación por discapacidad. En Linda Solomon v. Dept. of Agriculture, No. 1:07-cv-01590, (DC Cir. 12/21/10), el tribunal sostuvo que las reclamaciones por beneficios de jubilación por discapacidad y las reclamaciones por discriminación por discapacidad en virtud de la Ley de Rehabilitación no están inherentemente en conflicto como para impedir que los receptores de beneficios presenten reclamos por discriminación.
Linda Solomon era analista de presupuestos en el Departamento de Agricultura de los Estados Unidos. Tenía antecedentes de depresión y también le habían diagnosticado agorafobia o ansiedad asociada al miedo a estar rodeada de otras personas. Durante 2003 y 2004, Solomon tuvo una serie de dificultades con sus problemas de salud y se vio obligada a faltar a un buen número de puestos de trabajo y a tomarse una cantidad considerable de licencias. No obstante, incluso con sus discapacidades, Solomon era una trabajadora exitosa que recibió una calificación de desempeño "Superior" en febrero de 2004. Durante este tiempo, llegó a un acuerdo informal con su supervisor (para que pudiera seguir trabajando), por el cual su supervisor le permitió trabajar en horarios alternos y tener una "pantalla de privacidad" para evitar distracciones.
En marzo de 2004, Solomon sufrió un episodio grave relacionado con su condición médica y notificó a su supervisor que necesitaría más adaptaciones formales razonables. A pedido, Solomon presentó documentación médica de su médico en apoyo de una solicitud de un horario de trabajo flexible y de ser trasladada a un espacio de trabajo con menos distracciones. En abril de 2004, otro supervisor le ordenó a Solomon que presentara más documentación médica en apoyo de su solicitud de más adaptaciones razonables. Cuando no proporcionó esta documentación, el segundo supervisor le ordenó a Solomon que quitara su mampara de privacidad y le prohibió trabajar en horas alternas, rescindiendo así las adaptaciones informales que Solomon había establecido con el primer supervisor.
Sin las adaptaciones informales, Solomon dejó de ir a trabajar. En mayo de 2004, y posteriormente en junio de 2004, su médico presentó documentación médica que indicaba que Solomon no podía trabajar debido a la gravedad de sus síntomas, pero que si recibía las adaptaciones razonables adecuadas, podría volver a trabajar. Sin embargo, los supervisores de Solomon denegaron esta solicitud. Solomon solicitó la jubilación por discapacidad en agosto de 2004. Comenzó a recibir los beneficios en enero de 2005.
En enero de 2007, Solomon demandó a la agencia, alegando discriminación por discapacidad en la denegación de su solicitud de adaptaciones razonables. Un tribunal federal de distrito sostuvo que la reclamación de Solomon por prestaciones por discapacidad y su reclamación por discriminación eran mutuamente excluyentes, y por lo tanto desestimó su reclamación por discriminación. El tribunal argumentó que las prestaciones por discapacidad sólo están disponibles para aquellos que no pueden cumplir con los deberes de sus puestos. Por otro lado, una adaptación razonable se concede a un empleado con una discapacidad que de otra manera puede cumplir con los deberes de su puesto. Por lo tanto, como Solomon ahora estaba recibiendo prestaciones por discapacidad, su reclamación por discriminación por discapacidad basada en la denegación de una adaptación razonable era lógicamente discutible y estaba prohibida.
En la apelación ante el Circuito de DC, el tribunal examinó cuidadosamente un caso fáctico similar de la Corte Suprema de los Estados Unidos, Cleveland v. Policy Management Systems Corp., 526 U .S. 795 (1999), en el que a un empleado que recibía beneficios del Seguro de Incapacidad del Seguro Social (SSDI) se le prohibió inicialmente presentar una demanda por discriminación por discapacidad. En Cleveland, ese tribunal determinó que había muchos casos en los que una demanda del SSDI y una demanda por discriminación por discapacidad podían coexistir, y que no había un conflicto inherente entre las dos. Utilizando el razonamiento legal de Cleveland como guía, el Circuito de DC determinó que no había un conflicto inherente entre recibir beneficios de jubilación por discapacidad y presentar una demanda por discriminación por discapacidad en virtud de la Ley de Rehabilitación. El Circuito de DC señaló que en ninguna parte de la solicitud de beneficios de jubilación por discapacidad se le preguntaba a la solicitante si sería capaz de realizar los deberes esenciales de su puesto con una adaptación razonable.
El Circuito de DC también aceptó como convincente un caso de la Junta de Protección de Sistemas de Mérito que había sostenido que una solicitud de beneficios de jubilación por discapacidad no es una afirmación de que la discapacidad no podía ser objeto de adaptación. Además, como razonó el Circuito de DC, la preferencia e intención del Congreso al promulgar la Ley de Rehabilitación era que los empleados siguieran trabajando con adaptaciones en lugar de jubilarse por discapacidad. Además, el Circuito de DC dictaminó que considerar que las reclamaciones por jubilación por discapacidad y discriminación por discapacidad son mutuamente excluyentes produciría el resultado indeseable de obligar a los empleados a elegir entre los beneficios por discapacidad inmediatos y buscar remedios por discriminación menos automáticos y más prolongados. Además, y muy importante, si se consideran mutuamente excluyentes, las agencias podrían obligar potencialmente a los empleados a solicitar la jubilación por discapacidad para no tener que proporcionar adaptaciones razonables.
Esta decisión es fundamental para los empleados federales en el ámbito de los derechos de las personas con discapacidad. Sin embargo, es importante tener en cuenta que un empleado que desee solicitar o haya solicitado prestaciones por discapacidad y que también quiera actuar en relación con una demanda por discriminación por discapacidad debe poder demostrar que podría seguir desempeñando las funciones esenciales de su trabajo si se le hubiera concedido la adaptación razonable.