Evidencia directa de discriminación
En la apelación Nº 0120073300 de la OFO, resuelta el 18 de diciembre de 2009, la Oficina de Operaciones Federales (OFO) de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo revocó la decisión de un juez administrativo que determinó que un empleado federal no había presentado pruebas suficientes de discriminación y desestimó el caso sin una audiencia. Al revocar la decisión que se presenta a continuación, la OFO determinó que el empleado había presentado pruebas directas de discriminación.
En este caso, un empleado federal afirmó que había sufrido acoso por parte de su agencia empleadora debido a su raza, sexo y color, y en represalia por haber denunciado este mal trato. Entre otras afirmaciones, el empleado alegó que su agencia empleadora lo había suspendido durante cinco días en represalia después de que enviara correos electrónicos a su supervisora acusándola de acoso y discriminación, con copias a sus superiores.
La agencia sostuvo que la suspensión estaba justificada porque la correspondencia por correo electrónico que el empleado envió era grosera, descortés e insubordinada. El supervisor afirmó que el empleado debería haberle presentado sus quejas de acoso, discriminación y ambiente de trabajo hostil antes de llevar estas acusaciones a sus superiores. En una declaración, el supervisor del empleado confirmó que el hecho de que el empleado informara a sus superiores sobre el supuesto acoso y discriminación fue un factor motivador importante en su decisión de suspenderlo.
En respuesta a la moción de la agencia para que se tomara una decisión sin una audiencia, el juez administrativo determinó que las acciones de la agencia no eran lo suficientemente severas ni generalizadas como para constituir un ambiente de trabajo hostil. El juez tampoco determinó que las acciones de la agencia se basaran en la raza, el color, el sexo o la actividad de igualdad de oportunidades (EEO) previa del empleado. Por lo tanto, el juez administrativo decidió a favor de la agencia sin celebrar una audiencia.
En apelación, la OFO determinó que no sólo el juez había cometido un error al dictar una sentencia sin una audiencia, sino que también determinó que el empleado había presentado pruebas directas de discriminación por represalia. La OFO determinó que las declaraciones del supervisor en la declaración jurada mostraban que su decisión de suspender al empleado durante cinco días se basaba en gran medida en que el empleado había denunciado sus acusaciones de acoso, discriminación, trato desigual y ambiente de trabajo hostil a los superiores de su supervisor. La OFO decidió que esto era suficiente para establecer pruebas directas de discriminación. Por lo tanto, ordenó que el caso fuera a una audiencia, donde la agencia ahora tendrá que cumplir con un estándar mucho más alto para demostrar que sus acciones no fueron discriminatorias.