Tribunal limita doctrina de la “pata de gato”
Está bien establecido que no se puede decir que la decisión de un empleador esté libre de discriminación –incluso si el responsable de la decisión estuvo motivado por una preocupación legítima– si el responsable de la decisión se basó en información negativa de otro empleado motivada por una actitud discriminatoria o de represalia ilegal. Esto se conoce como la doctrina de la “pata de gato”. En una decisión no publicada, Roberts v. Principi, 6th Cir. No. 06-6059 (junio de 2008), el Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito de los Estados Unidos limitó la doctrina al sostener que cuando un responsable de la decisión lleva a cabo una investigación independiente antes de tomar una medida, se corta el vínculo causal entre la animosidad de represalia del subordinado y la acción adversa.
Nancy Roberts, enfermera anestesista certificada registrada (“CRNA”), trabajó en la sección de anestesia del servicio quirúrgico de un hospital de veteranos. En enero de 2001, un compañero de trabajo dirigió comentarios profanos, vulgares y de género a Roberts y a algunos de los otros empleados. Roberts finalmente presentó una queja formal por discriminación ante el VA, alegando que había sido discriminada y que la agencia no había tomado medidas correctivas. El 11 de junio de 2001, un investigador de la EEO llamó y entrevistó a un funcionario de la gerencia en relación con la acusación. A la mañana siguiente, el funcionario de la gerencia le dijo a su personal de enfermería que Roberts había presentado una acusación de EEO en su contra y que renunciaba a su puesto en la sala de operaciones debido a Roberts. Esto no era cierto ya que el funcionario ya había sido seleccionado para otro puesto y había planeado transferirse a ese puesto antes de que comenzara la investigación de la acusación. Tras conocerse la denuncia de Roberts y el traslado de la funcionaria a otro puesto, diversos miembros del personal del quirófano comenzaron a circular tres peticiones separadas contra Roberts, dos de las cuales mencionaban sus “quejas”.
Por temor a que la interrupción en el quirófano afectara directamente la atención al paciente, Roberts fue retirada temporalmente de la sección de anestesia y enviada a urgencias. La agencia encargó entonces a una junta de investigación que investigara el asunto. La junta entrevistó a Roberts junto con 13 de sus compañeros de trabajo. La junta emitió su informe final en el que concluía que las acusaciones formuladas en las peticiones eran ciertas y recomendaba que bajo ninguna circunstancia se debía devolver a Roberts al quirófano. Como consideraba que un traslado permanente era una medida drástica, el responsable de la toma de decisiones quería una revisión más formalizada de los asuntos y autorizó una Junta Administrativa de Investigación (“ABI”). La ABI tomó testimonios jurados o declaraciones de 29 personas y revisó varios documentos. Al concluir su investigación, la ABI emitió un informe escrito formal en el que concluía que poner a Roberts de nuevo en el servicio quirúrgico recrearía el entorno muy disfuncional. Basándose en las conclusiones y recomendaciones de la ABI, el responsable de la toma de decisiones reasignó permanentemente a Roberts.
En junio de 2002, Roberts demandó al VA y alegó, entre otras cosas, represalias por participar en una actividad protegida por el Título VII. Posteriormente, el tribunal de distrito emitió una opinión en la que desestimó la demanda de represalias de Roberts por falta de una conexión causal entre los motivos de represalia de sus compañeros de trabajo y la decisión del responsable de la toma de decisiones de transferirla a otro departamento. Roberts apeló.
Para tener éxito en la apelación, Roberts tuvo que demostrar que la animosidad creada por su actividad protegida causó que el VA la transfiriera. Reconoció que el que tomó la decisión final no albergaba ninguna animosidad hacia ella. Roberts argumentó que la atención al paciente no fue el factor motivador de su transferencia, sino que la animosidad vengativa de sus compañeros de trabajo influyó tanto en la decisión del que tomó la decisión que su animosidad debería imputarse a él. El tribunal señaló que si el que tomó la decisión de transferir a Roberts de forma permanente se hubiera basado únicamente en las tres peticiones, Roberts tendría un argumento sólido de que el que tomó la decisión no era más que un conducto o una "mano de obra" de la animosidad vengativa de sus compañeros de trabajo. Sin embargo, el tribunal concluyó que cuando un que tomó la decisión toma una decisión basándose en una investigación independiente, se corta cualquier vínculo causal entre la animosidad vengativa de los subordinados y la acción adversa.
Al tomar una decisión basada en una investigación independiente, el responsable de la toma de decisiones confirma que actúa como un verdadero agente del empleador y no como un mero intermediario del subordinado. La cuestión es, entonces, si la investigación fue independiente o simplemente una fachada. El tribunal concluyó que, siempre que el responsable de la toma de decisiones solicite la opinión de todas las partes en la disputa (sobre todo del empleado en cuestión) y siempre que no permita que la opinión sesgada de un subordinado se convierta en la influencia predominante, la decisión resultante será independiente.
Publicado originalmente en: FEDweek