Tribunal determina violación del debido proceso
Miércoles, 17 de abril de 2013
En Young v. Department of Housing and Urban Development, 2011-3232 (Fed. Cir. 2/12/13), el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Circuito Federal dictaminó que el HUD violó los derechos de Young al debido proceso cuando el funcionario encargado de tomar la decisión sobre si destituir a Young por supuesta mala conducta entrevistó a cuatro empleados de la agencia, pero no le notificó a Young sobre las entrevistas ni le dio la oportunidad de responder a la información descubierta en estas entrevistas. El tribunal también dictaminó que el HUD cometió un error procesal perjudicial cuando se basó en la información de las entrevistas, información que no estaba contenida en la propuesta de destitución de Young por parte de la agencia.
El HUD propuso el despido de Young por cargos de haber hecho una declaración agresiva o intimidatoria a un testigo de la agencia en una audiencia de arbitraje sobre otro asunto que lo involucraba. El funcionario que tomó la decisión revisó la propuesta de destitución y la respuesta escrita de Young, así como también escuchó la respuesta oral de Young. Después, el funcionario entrevistó a cuatro testigos sobre las acusaciones, pero nunca informó a Young sobre la información obtenida durante esas entrevistas, y la agencia despidió a Young sin que pudiera responder a la nueva evidencia.
Cabe destacar que una de las conclusiones a las que llegó el funcionario que tomó la decisión a partir de las entrevistas fue que uno de los testigos de apoyo de Young había hecho declaraciones contradictorias y, por lo tanto, no era creíble. Young arbitró la destitución y argumentó que se había violado su derecho al debido proceso, sobre la base de que no tuvo la oportunidad de responder a la información descubierta en las entrevistas. Sin embargo, el árbitro confirmó la destitución y no encontró ninguna violación del debido proceso.
En su decisión, el tribunal comenzó citando el caso fundamental de debido proceso Stone v. Fed. Deposit Ins. Corp., 179 F.3d 1368 (Fed. Cir. 1999), para la proposición de que cuando una agencia obtiene información nueva y material a través de comunicaciones ex parte (sin la presencia del empleado), se socavan los derechos constitucionales de debido proceso de un empleado. A continuación, el tribunal analizó las cuatro entrevistas del funcionario que tomó la decisión en función de tres factores articulados en Stone: (1) si la información era acumulativa o nueva; (2) si el empleado conocía la información y tuvo la oportunidad de responder; y (3) si la información nueva dio lugar a una presión indebida sobre el funcionario que tomó la decisión para que dictara una sentencia de una manera determinada.
El tribunal determinó que la información de la entrevista era innegablemente “nueva”, ya que la propia funcionaria que tomó la decisión indicó que esa información se apartaba de las declaraciones escritas que ya figuraban en el expediente y que la información de la entrevista era la información más importante para tomar su decisión. El tribunal señaló además que cuando la funcionaria que toma la decisión admite realmente que la nueva información era relevante, el Factor Stone nº 3 pierde importancia. Además, el tribunal concluyó que, como Young no conocía la información de la entrevista y tuvo la oportunidad de responder antes de ser despedida, el Factor Stone nº 2 estaba satisfecho.
Además de constituir una violación del debido proceso, el tribunal también dictaminó que HUD cometió un error procesal perjudicial al violar su propia regla de que un funcionario que toma una decisión solo debe considerar las razones de la destitución contenidas en la propuesta de destitución, junto con cualquier respuesta proporcionada por el empleado. Por lo tanto, el tribunal revocó y remitió la decisión del árbitro que confirmaba la destitución.
La decisión de Young es un recordatorio para los empleados federales que enfrentan medidas disciplinarias de que deben asegurarse de solicitar documentos e información (en particular sobre el proceso de toma de decisiones del funcionario que toma la decisión) cuando se les presente la oportunidad. Ya sea en la etapa de respuesta de la agencia o en una solicitud de documentos o de descubrimiento ante un árbitro o la Junta de Protección de Sistemas de Mérito, una defensa del debido proceso puede ser la defensa más sólida del empleado.