Preguntas permitidas a los solicitantes de empleo
El 11 de diciembre de 2007, la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB) emitió una decisión dividida revirtiendo la destitución de un alguacil aéreo federal en Evans v. Department of Homeland Security, 2007 MSPB 297. Al hacerlo, la mayoría de la Junta adoptó las regulaciones y la guía de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) que implementan la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), prohibiendo a las agencias federales hacer preguntas a los solicitantes de empleo sobre sus historiales de prescripciones médicas antes de hacerles una oferta de empleo.
Cuando se postuló para el puesto de alguacil aéreo federal en febrero de 2002, se le pidió al Sr. Evans que completara un Formulario Estándar 93 (SF-93). Entre las preguntas que se le hicieron se encontraba qué medicamentos estaba tomando actualmente el Sr. Evans. El Sr. Evans mencionó un medicamento, pero omitió un segundo medicamento (una anfetamina recetada que se usa para tratar el trastorno por déficit de atención) que no estaba tomando durante un período de seis semanas aproximadamente cuando completó el formulario, pero que había estado tomando antes de completar el formulario y luego volvió a tomarlo. Las regulaciones de la agencia prohíben que los alguaciles aéreos federales tomen medicamentos anfetamínicos mientras estén de servicio. Posteriormente, se le ofreció empleo al Sr. Evans y fue nombrado en marzo de 2002. Una prueba de drogas de rutina en mayo de 2004 mostró la presencia de anfetaminas, y el Sr. Evans reveló el uso de la medicación. La agencia expulsó al Sr. Evans por falsificación del SF-93 en su solicitud.
El Sr. Evans apeló la eliminación ante la MSPB. El AJ confirmó la eliminación en la audiencia, al determinar que, a pesar de que no había consumido anfetaminas recetadas en el momento de la solicitud, el uso general continuado del medicamento por parte del Sr. Evans lo obligaba a incluirlo en el SF-93, lo que convertía su omisión en una falsificación. El Sr. Evans solicitó entonces a la Junta en pleno una revisión.
La mayoría de la Junta, tras revisar el caso, revocó la eliminación por considerarla contraria a la ley. La mayoría dictaminó que la pregunta SF-93, si bien potencialmente legítima si el solicitante ya ha recibido una oferta condicional de empleo, violaba una disposición de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Según las normas de aplicación (29 CFR §§ 1630.13, 1630.14) y la Guía de Cumplimiento promulgada por la EEOC, las preguntas sobre antecedentes médicos (y posible discapacidad) formuladas antes de una oferta condicional de empleo constituían una pregunta ilegal relacionada con la discapacidad. Si bien dichas preguntas pueden ser potencialmente permisibles después de que se realiza una oferta de empleo, la EEOC no permite que se formulen antes de la oferta de empleo. La mayoría se remitió a la guía interpretativa de la EEOC en este tema, uniéndose a la EEOC, el 9.º Circuito y el Distrito de Massachusetts al considerar ilegales dichas preguntas médicas previas a la oferta de empleo.
Como el SF-93 debía presentarse antes de la oferta de empleo, la mayoría consideró que la agencia no podía hacer legalmente la pregunta médica que figuraba en él. Por lo tanto, la agencia no podía destituir al Sr. Evans por haber falsificado su respuesta a esta pregunta ilegal. En consecuencia, la mayoría revocó la destitución y reincorporó retroactivamente al Sr. Evans al servicio federal.
En su opinión discrepante, el presidente McPhie argumentó que la destitución debía mantenerse, primero sobre la base de que la pregunta del SF-93 sobre medicamentos no se refería a discapacidades per se, y luego sobre la base de que la prohibición de la ADA de que la agencia hiciera preguntas sobre medicamentos no autorizaba al Sr. Evans a mentir en respuesta. Según el análisis del presidente McPhie, el Sr. Evans debería haber respondido la pregunta honestamente o haberse negado a responder y luego, si no había sido seleccionado, habría buscado reparación por la violación de la ADA por parte de la agencia a través del proceso convencional de igualdad de oportunidades en el empleo.