Los empleados federales del servicio competitivo que se han recuperado completamente de lesiones en el lugar de trabajo tienen derecho a varias vías posibles para restablecer el empleo federal, incluida la Lista de Prioridad de Reempleo (RPL). See 5 USC § 8151(b). Cada una de estas vías tiene sus propios mecanismos, por lo que es importante que los empleados que sufrieron lesiones en el lugar de trabajo y recibieron beneficios de la Oficina de Programas de Compensación Laboral (OLP) comprendan sus derechos bajo cada programa.
La RPL también está disponible para ciertos empleados que se han visto afectados por una reducción de fuerza (RIF), como se analizó anteriormente. en este blogy a los empleados que regresan del servicio uniformado, aunque esta entrada del blog se centrará en quienes se recuperan de lesiones laborales indemnizables. Tenga en cuenta también que se aplican normas diferentes a servicio exceptuado empleados y a los empleados de servicios competitivos que sólo son parcialmente recuperado de sus lesiones en el lugar de trabajo, como también se discutió anteriormente en este blog.
Las regulaciones de la OWCP establecen que “los beneficios solo están disponibles mientras persistan los efectos de una condición médica relacionada con el trabajo. La compensación por pérdida de salario debido a una discapacidad solo está disponible durante los períodos en que la condición médica relacionada con el trabajo del empleado le impida ganar el salario que ganaba antes de la lesión laboral”. Título 20 del Código de Regulaciones Federales (CFR), § 10.500(a)
A los efectos de este blog, un empleado con lesión compensable y totalmente recuperado es aquel a quien la OWCP le ha notificado que sus beneficios de compensación cesarán en un plazo de 30 días, o cuyos beneficios han cesado porque se considera que se ha recuperado completamente de la lesión compensable. 5 CFR § 353.101(a). El momento de la recuperación completa define la naturaleza de sus derechos de reempleo.
Recuperación total en un año
Los empleados del servicio competitivo que se recuperan completamente de su lesión indemnizable dentro del año siguiente a la fecha en que se les consideró elegibles para la indemnización tienen derecho a ser reincorporados a su puesto de trabajo original, siempre que esté disponible y sin gravámenes, y de no ser así, a un puesto equivalente dentro de su zona de desplazamiento. Título 5 del CFR, §§ 353.301(a), 353.303(a). El reglamento establece claramente que la agencia está obligada a reincorporar al empleado recuperado, quien está obligado a reincorporarse al trabajo inmediatamente tras el cese de la indemnización. Id. Si bien podría esperarse que tales casos fueran bastante sencillos, hay múltiples áreas de disputa. En Stenmetz contra el Servicio Postal de los Estados Unidos, 106 MSPR 277 (2007), La Junta estableció el estándar de jurisdicción para tales casos:
La Junta tiene jurisdicción sobre dicha apelación si el apelante hace alegaciones no frívolas de que: (1) es empleado de una agencia del poder ejecutivo; (2) sufrió una lesión compensable; (3) se recuperó completamente de la lesión compensable dentro de 1 año a partir de la fecha en que comenzó su elegibilidad para la compensación; (4) la agencia no lo restituyó o lo restituyó incorrectamente; y (5) si fue separado de su puesto antes de la supuesta falta de restitución o restitución incorrecta, su separación fue de un puesto sin límite de tiempo y sustancialmente relacionado con la lesión compensable. Véase, por ejemplo, Frye v. US Postal Service, 102 MSPR 695, ¶ 9 (2006); Burgess contra el Departamento del Interior, 95 MSPR 134, ¶ 8 (2003); Sullivan contra el Departamento de Transporte, 59 MSPR 18, 19 (1993).
Tenga en cuenta que la OWCP y la OPM utilizan un lenguaje diferente para indicar que un empleado lesionado ya no necesita compensación financiera porque se ha recuperado. La OWCP utiliza la terminología de haber recuperado su capacidad de generar ingresos, mientras que las regulaciones de la OPM describen al empleado como "totalmente recuperado". Por lo tanto, en estos casos, la cuestión es si la suspensión de las prestaciones se debió a la recuperación de la lesión indemnizable o a alguna otra razón. Véase Nixon v. Departamento del Tesoro, 104 M.SP.R.189 (2007).
Recuperación completa después de un año: Requisitos de los empleados para la RPL
Para ser elegible para la colocación de RPL después de recuperarse completamente de una lesión compensable, el empleado debe cumplir con estos requisitos básicos según 5 CFR § 330.203(b):
- Debe estar prestando servicios o haberse separado de un nombramiento en el servicio competitivo en el grupo de tenencia I o II;
- Debe haber aceptado un puesto de menor categoría o un salario en lugar de separación, o haber sido separado debido a una lesión o discapacidad compensable en el lugar de trabajo;
- Debe haberse recuperado completamente más de un año después de que comenzó la compensación; y
- Debe haber recibido notificación de la Oficina de Programas de Compensación para Trabajadores de que los beneficios de compensación por lesiones han cesado o cesarán.
El cese de los beneficios significa “el cese de los pagos periódicos de apoyo que recibía el empleado lesionado mientras estaba incapacitado total o parcialmente de manera temporal, no la terminación del pago de la compensación programada o los beneficios médicos”. Véase Nixon v. Departamento del Tesoro, 104 MSPR 189 (2006) (citando Carter v. Servicio Postal de EE. UU., 27 MSPR 252, 255 (1985)). El motivo de la terminación de los beneficios del OWCP debe deberse a la “recuperación total” del empleado (definida como “el empleado puede realizar todas las tareas del puesto que dejó o uno equivalente”). See 5 CFR §§ 353.102, 353.301(b).
Una característica importante de este esquema regulatorio es que el empleado debe inscribirse afirmativamente en el programa RPL; no se le incluye automáticamente en él. En su lugar, debe enviar una solicitud por escrito a su agencia empleadora indicando su deseo de ser incluido en el programa. Esta solicitud debe presentarse a la agencia, en casos de compensación laboral, dentro de los 30 días posteriores a la fecha en que cesen los beneficios de compensación o a que el Departamento de Trabajo los deniegue. See 5 CFR § 330.206. Si un empleado se registra con éxito para el RPL, permanecerá en el RPL durante 2 años a partir de su fecha de registro. See 5 CFR § 330.208. El empleado también debe haber sido separado debido a la lesión compensable (y no separado por otras razones, como la destitución por causa justificada debido a mala conducta).
En general, un empleado permanecerá en la RPL hasta que se le asigne un puesto comparable adecuado o hasta que finalice su período de elegibilidad. Sin embargo, un empleado lesionado totalmente recuperado puede ser dado de baja de la RPL por varias razones, entre ellas: no responder a una solicitud de la agencia sobre un puesto de la RPL, rescisión, cancelación o modificación del aviso de la OWCP y el restablecimiento de sus beneficios de compensación por lesiones, al aceptar un puesto comparable sin límite de tiempo en cualquier agencia, o por solicitud propia. See 5 CFR § 330.209.
Responsabilidades de la agencia para RPL
La agencia tiene requisitos específicos que deben cumplir para mantener la RPL:
- Debe mantener un RPL para cada área de viaje local donde tenga empleados elegibles para RPL y establecer políticas que establezcan cómo la agencia ayudará a los empleados elegibles para RPL;
- Debe proporcionar a cada empleado elegible para RPL información sobre la RPL cuando envía un aviso de separación de RIF; y
- Debe registrar a un empleado elegible para RPL en la RPL correcta dentro de los 10 días posteriores a la recepción de la solicitud del empleado.
En general, el empleado solo puede inscribirse en la RPL para el área de desplazamiento local de la que es separado, según el lugar de trabajo donde se encontraba al momento de la lesión. Un "área de desplazamiento local" es el área geográfica que generalmente se considera una sola área a efectos laborales e incluye cualquier centro de población (o dos o más centros vecinos) y las localidades circundantes donde las personas viven y se espera razonablemente que viajen diariamente a sus trabajos. Sin embargo, la agencia puede designar un área de desplazamiento local diferente si se han eliminado todos los puestos en el área del empleado, y se aplican reglas especiales para ciertas otras situaciones (por ejemplo, si el empleado estuvo destinado en el extranjero). Dentro de esa área de desplazamiento local, la agencia debe dar prioridad a las personas en la lista RPL para todas las selecciones, independientemente del componente de la agencia con el que esté asociado el puesto. See 5 CFR §§ 330.101(a), 330.201(c).
Derechos de los empleados para RPL
Generalmente, una agencia no puede colocar a un candidato externo en un puesto de servicio competitivo por encima de un empleado que esté calificado y en la RPL, a menos que el empleado de la RPL haya rechazado el puesto primero. See 5 CFR § 330.210. Sin embargo, se aplican una serie de excepciones específicas a esta regla. Ver, por ejemplo, 5 CFR § 330.211. Por ejemplo, los solicitantes con elegibilidad preferencial para veteranos u otros derechos de reempleo o reincorporación laboral pueden tener prioridad de colocación sobre el empleado RPL. Además, la agencia está autorizada a contratar a un candidato de servicio competitivo interno en lugar de un candidato de RPL, siempre que se apliquen primero los derechos de prioridad del Plan de Asistencia para la Transición Profesional (CTAP). See 5 CFR §§ 330.201(a), 330.211(a); 73 Fed.Reg. 51944, 51946 (8 de septiembre de 2008). Además, para un puesto determinado, un gerente de contratación puede excluir de la consideración a un candidato que haya sido rechazado tres veces para el mismo puesto. See 5 CFR § 332.405.
Según las normas RPL de la OPM, las agencias pueden optar por uno de varios métodos de colocación para empleados RPL, algunos de los cuales requieren que los empleados RPL soliciten vacantes específicas antes de recibir derechos de prioridad RPL para la vacante en cuestión. See 5 CFR § 330.213. Por consiguiente, es importante que los empleados de RPL conozcan el método de colocación de RPL específico que se aplica a ellos.
Violaciones del Reglamento RPL
Algunas formas comunes en que una agencia puede violar las regulaciones RPL incluyen situaciones en las que:
- La agencia contrata a alguien violando los derechos de un empleado en la RPL para un puesto de servicio competitivo;
- La agencia desinforma o no informa al empleado sobre sus derechos bajo la RPL;
- La agencia no informa al empleado sobre las vacantes disponibles, si la agencia está utilizando un método de colocación basado en solicitudes;
- La agencia retira indebidamente al empleado de la RPL.
Derecho de apelación si se violan los derechos de RPL o de restauración
Un empleado que crea que la agencia violó sus derechos RPL al emplear a otra persona que de otra manera no podría haber sido designada adecuadamente puede presentar una apelación ante la Junta de Protección de Sistemas de Mérito (MSPB) para impugnar la acción de la agencia. 5 CFR §§ 302.501,330.214.
Además, los empleados completamente recuperados a quienes se les niegan los derechos de restauración menos de un año después de su lesión compensable tienen derecho a la restauración completa a su puesto y pueden apelar la negación ante la MSPB, al igual que los empleados a quienes se les niega la restauración después de una recuperación parcial si la agencia actuó "arbitraria y caprichosamente al negar la restauración". 5 CFR § 353.304.
Una apelación de los derechos de RPL debe presentarse a más tardar 30 días después de la fecha efectiva del nombramiento por parte de la agencia de otra persona en lugar del empleado de RPL. Véase, por ejemplo, Boyd v. Dept. of Justice, Expediente MSPB N.º SF-0330-11-0421-I-1 (11 de julio de 2011) (Slizeski, AJ) (sin precedente); 5 CFR § 1201.22(b). Este plazo puede extenderse si la agencia empleadora separó al empleado debido a una lesión compensable pero no notificó los plazos para solicitar la restitución, siempre que el empleado haya demostrado la debida diligencia para hacer valer sus derechos. See Bolden-Pruitt contra el Servicio Postal de los Estados Unidos, Número de expediente MSPB CH-0353-16-0431-I-1 (1 de agosto de 2022).
La MSPB puede ordenar soluciones como la extensión de la elegibilidad para la RPL y el pago de honorarios y costas legales. Si el empleado debería haber recibido una oferta de trabajo si se le hubiera otorgado la prioridad de la RPL correctamente, la MSPB también puede ordenar a la agencia que reconstruya retroactivamente la selección previa y exigir que se le ofrezca un puesto con pago retroactivo. See Rey contra el Departamento de la Marina, 98 MSPR 547 (2005) y 100 MSPR 116 (2005), aff'd, 167 Fed. Appx. 191 (Circuito Federal 2006); Welby contra el Departamento de Agricultura, 10 MSPR 17 (2006) (citando Hudson v. Departamento de la Marina, 86 MSPR 398 (2000), aff'd, 15 Fed. Appx. 812 (Circuito Federal 2001)).
Existe una segunda forma de derecho de apelación ante la MSPB si la agencia no proporciona a un empleado elegible un aviso sobre sus derechos para registrarse para RPL. Véase Sturdy v. Departamento del Ejército, 440 F.3d 1328, 1337 (Circuito Federal 2006) (interpretando 5 CFR § 330.204(b)(1) y Roberto v. Departamento de la Marina, 440 F.3d 1341, 1353 (Circuito Federal 2006)).
Sin embargo, la decisión de una agencia de que un empleado no es elegible para registrarse en un RPL o PPP interno no está dentro de la jurisdicción de la Junta, y otras violaciones de los derechos de reempleo lamentablemente pueden estar fuera de la jurisdicción de la MSPB. Véase, por ejemplo, McCorkle v. Dept. of Defense, Expediente MSPB No. SF-0330-03-0255-I-1 (10 de junio de 2003) (Berg, AJ) (interpretando 5 CFR § 330.203).
Las demás apelaciones sobre derechos de restitución deben presentarse ante la MSPB dentro de los 30 días siguientes a la acción apelada. Si la acción se basa en la falta de respuesta de la Agencia, las circunstancias indican que el apelante contaba con información suficiente para concluir que la Agencia había denegado efectivamente los derechos de restitución. Véase, por ejemplo, Turner v. US Postal Service, Número de expediente de la MSPB. AT-0353-24-0470-I-1 (18 de abril de 2025) (Henderson, AJ).
En los casos en que la agencia tiene tanto un RPL como un programa interno de ubicación prioritaria (PPP), o cuando tiene un PPP aprobado por la OPM en lugar de un RPL, y cuando la agencia supuestamente ha violado ambos programas en una no selección, la MSPB tiene jurisdicción sobre ambas violaciones. Ver id. (citando Russo v. Departamento de la Marina, 85 MSPR 12, 17 (1999)); Roberto v. Departamento de la Marina, 440 F.3d 1340, 1350 (Circuito Federal 2006).
Si usted es un empleado federal que se ha recuperado de una lesión indemnizable y necesita asesoramiento sobre sus derechos de restauración, considere comunicarse con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.