El 29 de diciembre de 2025, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) presentó una solicitud (RIN 3046-ZA03) con la Oficina de Información y Asuntos Regulatorios (OIRA), dependiente de la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB) de la Oficina Ejecutiva del Presidente. La solicitud busca autorizar a la EEOC a cancelar su informe de 2024. Guía de aplicación de la ley sobre acoso en el lugar de trabajo, Más específicamente, solicitando autorización para cancelar la política emitiendo una regla final sin la oportunidad de comentarios públicos antes de que la rescisión entre en vigor.
Esta medida parece ser el último paso en los esfuerzos de la EEOC para rescindir sus directrices sobre la aplicación de la ley contra el acoso. En mayo de 2025, un tribunal del Distrito Norte de Texas emitió una decisión de juicio sumario Anulando partes de la guía de cumplimiento relacionadas con el acoso por identidad de género. En respuesta a la decisión del tribunal, la EEOC anunció que estaba anotando las partes de la guía de cumplimiento que, según afirmaba, fueron anuladas por la orden del tribunal, pero que aún no podía proceder a rescindir o modificar la guía de cumplimiento porque la Comisión en ese momento carecía de quórum. Con el restauración del quórum En la Comisión en noviembre de 2025, ese impedimento ya no aplicaba. La presente solicitud OIRA parece tener como objetivo modificar formalmente la guía de cumplimiento. Si bien no se publicaron los detalles de la solicitud OIRA de la EEOC, el título ("Rescisión de la Guía de Cumplimiento sobre Acoso en el Lugar de Trabajo") parece indicar la intención de rescindir la guía de cumplimiento sobre acoso en su totalidad, en lugar de simplemente eliminar las partes anotadas por la EEOC después de la decisión del tribunal. La solicitud de la EEOC también es para la emisión de una norma final, lo que sugiere la intención de eludir la elaboración de normas de notificación y comentarios y, en su lugar, rescindir la guía de cumplimiento sobre acoso mediante una notificación resumida en el Registro Federal. Esto eliminaría la oportunidad de comentarios públicos en el procedimiento regular de elaboración de normas de notificación y comentarios bajo la Ley de Procedimientos Administrativos.
Las revisiones también parecen ser parte de un impulso más amplio de la Administración contra las protecciones de la identidad de género y la orientación sexual bajo la ley federal contra la discriminación, como se analizó anteriormente. en este blogEn última instancia, sin embargo, la EEOC no tiene la última palabra sobre el alcance preciso de las protecciones contra el acoso bajo el Título VII; como señaló el tribunal de Texas en su opinión, “la EEOC solo está autorizada a emitir normas procesales que implementen el Título VII según lo redactado e interpretado por la Corte Suprema”, y justo en el último período, la Corte Suprema reafirmó que el Título VII cubre las demandas por discriminación por orientación sexual en un caso (Ames contra el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio ) que involucran cuestiones de promoción y degradación.
La solicitud de la EEOC a OIRA se realizó conforme al proceso de autorización previa a la reglamentación requerido por Orden Ejecutiva 12866. Como Sitio web de OIRA Explica: “El plazo de revisión de la OIRA está limitado por la Orden Ejecutiva 12866 a 90 días. No hay un plazo mínimo de revisión. Según la Orden Ejecutiva, el director de la agencia normativa puede extender el plazo de revisión indefinidamente; alternativamente, el director de la OMB puede extender el plazo de revisión por única vez por un máximo de 30 días”. Durante el plazo de revisión, las partes interesadas pueden solicitud de reunión con OIRA con respecto a la norma propuesta. Los opositores a la solicitud de OIRA de la EEOC ya han planteado crítica pública del movimiento.
Si usted es un empleado federal que sufre discriminación y desea analizar sus derechos bajo la ley, considere comunicarse con Gilbert Employment Law. PC para solicitar una consulta inicial.