El 30 de septiembre de 2025, el Subsecretario de Defensa para Personal y Preparación, Anthony Tata (firmando como "Subsecretario de Guerra"), emitió un nuevo memorando titulado "Separación de Empleados con Desempeño Inaceptable". Este memorando implementó las políticas de personal basadas en el desempeño anunciadas ese mismo día por el Secretario Hegseth (mencionadas anteriormente en este blog ).
El memorándum suspendió por dos años ciertas políticas del Departamento de Defensa que podrían haber brindado a los empleados protecciones adicionales del servicio civil, derivadas específicamente de la Instrucción del Departamento de Defensa 1400.25, Vol. 431. El memorándum no pretendía suspender los procedimientos disciplinarios subyacentes del Capítulo 75 de la Ley de Reforma del Servicio Civil (CSRA). Tampoco pretendía derogar el Capítulo 43 de la CSRA (lo cual el Subsecretario no tendría autoridad para hacer, ya que el Capítulo 43 es una ley), ni modificar las regulaciones de la Oficina de Administración de Personal (OPM) sobre acciones adversas o desempeño (lo cual no podía hacer, ya que la OPM tiene autoridad legal para emitir tales normas según 5 USC §§ 4305, 7514). El memorándum también señaló que cualquier disposición adicional de los convenios colectivos sindicales sigue vigente, aunque, como se mencionó anteriormente en este blog , el Departamento de Defensa solo ha eximido a una pequeña parte de sus empleados civiles de las órdenes ejecutivas que privaron a muchos empleados civiles federales de sus derechos de negociación colectiva (un asunto que actualmente se encuentra en litigio).
Cabe destacar que en el memorándum se omitió la discusión sobre posibles medidas disciplinarias menos severas que la destitución total, permitidas por las leyes pertinentes y los precedentes de la MSPB (por ejemplo, amonestación, suspensión, degradación o desempeño bajo un acuerdo de última oportunidad), en aparente favor de proceder directamente a la destitución de cualquier empleado del servicio civil que un gerente considere que no está teniendo un desempeño satisfactorio.
El memorándum impuso plazos estrictos para la finalización de las acciones adversas, con respuestas a las propuestas de disciplina en 7 días y decisiones en 30 días. Los gerentes que no emitan decisiones dentro de los 30 días, o que decidan no despedir a los empleados con propuestas de disciplina basadas en el desempeño, están sujetos a la revisión de la oficina del Subsecretario Tata. No se aplica una revisión interna similar si la decisión es despedir al empleado dentro de los 30 días, lo que crea un incentivo adicional para que los funcionarios que toman las decisiones favorezcan la imposición del despido cuando se propone. Estos plazos estrictos complicarán la capacidad de los empleados para solicitar extensiones de los plazos de respuesta (y el aviso de despido propuesto estándar adjunto al memorándum omite cualquier mención de la posibilidad de solicitar tiempo adicional). Esta línea dura en los plazos de decisión representa el regreso de una política de la primera Administración Trump, que había sido derogada por la Administración Biden y luego restablecida en la Administración actual.
El memorándum alentaba a los gerentes a implementar medidas disciplinarias basadas en el desempeño conforme a las normas del Capítulo 75 en lugar de las del Capítulo 43. La jurisprudencia de larga data de la MSPB permite el uso de cualquiera de los dos estatutos para proponer medidas disciplinarias contra empleados presuntamente de bajo rendimiento. Preferir el uso del Capítulo 75 sobre el Capítulo 43 permite una implementación más rápida de las medidas disciplinarias, ya que no requiere requisitos previos como un Plan de Mejora del Desempeño ni la oportunidad de demostrar mejoría antes de proponer la disciplina. Sin embargo, la desventaja es que las acciones disciplinarias bajo el Capítulo 75 son más vulnerables en apelación que las acciones disciplinarias bajo el Capítulo 43, ya que la agencia tiene una carga de la prueba más alta para defender su acción (preponderancia de la evidencia bajo el Capítulo 75 frente a evidencia sustancial bajo el Capítulo 43), y las acciones adversas del Capítulo 75 están sujetas a revisión para determinar si la sanción excede los límites de la razonabilidad según el análisis del factor Douglas . En posible reconocimiento del problema del factor Douglas , el memorándum incluyó un ejemplo de análisis del factor Douglas adjunto.
El memorándum anunciaba que el Departamento de Defensa otorgaba autorización general para ofrecer incentivos por separación que permitieran a los empleados resolver sus casos de despido, incluyendo la Autoridad de Jubilación Anticipada Voluntaria ( VERA ), los Pagos de Incentivos por Separación Voluntaria ( VSIP ) y la autorización del Programa Individualizado de Renuncia Diferida (DRP). Se adjuntaba al memorándum un borrador de acuerdo de exención del DRP.
Como se indicó anteriormente, el memorándum incluía varios anexos: el análisis del Departamento de Defensa sobre qué constituye un desempeño inaceptable suficiente para justificar una destitución conforme al Capítulo 75 y un análisis del factor Douglas , ejemplos de propuestas de destitución y decisiones de destitución estándar, y un acuerdo estándar de exención de renuncia diferida con un período predeterminado de 12 semanas para permanecer en la plantilla antes de la separación.
Si usted es un empleado civil del Departamento de Defensa y desea analizar las repercusiones de los nuevos memorandos en sus derechos, considere ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para solicitar una consulta inicial.