El 30 de septiembre de 2025, el subsecretario de Defensa para Personal y Preparación, Anthony Tata (firmando como «Subsecretario de Guerra»), emitió un nuevo memorándum«Separación de empleados con desempeño inaceptable». Este memorándum implementó las políticas de personal basadas en el desempeño anunciadas ese mismo día por el secretario Hegseth (ya comentado). en este blog).
El memorándum suspendió durante dos años ciertas políticas del Departamento de Defensa que podrían haber brindado a los empleados protecciones adicionales del servicio civil que derivaban específicamente de DoDI 1400.25, Vol. 431El memorándum expresamente no pretendía suspender los procedimientos disciplinarios subyacentes. Capítulo 75 de la Ley de Reforma del Servicio Civil (CSRA). El memorándum no pretendía revocar la Ley de Reforma del Servicio Civil (CSRA). Capítulo 43 del CSRA (lo cual el Subsecretario no tendría autoridad para hacer, ya que el Capítulo 43 es una ley), ni pretendía modificar las normas de actuación o de desempeño de la OPM (lo cual no podía, ya que la OPM tiene autoridad legal para emitir dichas normas conforme a los artículos 4305 y 7514 del Título 5 del Código de los Estados Unidos). El memorándum también señalaba que cualquier disposición adicional de los convenios colectivos sindicales seguía vigente, aunque como discutido previamente en este blogEl Departamento de Defensa solo ha eximido a una pequeña parte de sus empleados civiles de las órdenes ejecutivas que privaron a muchos empleados civiles federales de sus derechos de negociación colectiva, un asunto que actualmente se encuentra en litigio.
Cabe destacar que en el memorándum se omitió la discusión sobre posibles medidas disciplinarias menos severas que la destitución total, permitidas por las leyes pertinentes y los precedentes de la MSPB (por ejemplo, amonestación, suspensión, degradación o desempeño bajo un acuerdo de última oportunidad), en aparente favor de proceder directamente a la destitución de cualquier empleado del servicio civil que un gerente considere que no está teniendo un desempeño satisfactorio.
El memorándum impuso plazos estrictos para la finalización de las medidas disciplinarias: las respuestas a las propuestas disciplinarias debían presentarse en 7 días y las decisiones en 30. Los gerentes que no emitan decisiones en 30 días, o que decidan no destituir a los empleados con propuestas de medidas disciplinarias basadas en el desempeño, estarán sujetos a revisión por parte de la oficina del Subsecretario Tata. No se aplica ninguna revisión interna similar si la decisión es destituir al empleado en 30 días, lo que crea un incentivo adicional para que los funcionarios encargados de la decisión favorezcan la destitución cuando se propone. Estos plazos estrictos dificultarán la capacidad de los empleados para solicitar prórrogas (y el aviso estándar de propuesta de destitución adjunto al memorándum omite cualquier mención a la posibilidad de solicitar tiempo adicional). Esta postura inflexible respecto a los plazos de decisión representa el retorno de una política bajo la primera administración Trump, que había sido rescindido por la Administración Biden y luego reinstaurado en los presente Administración.
El memorándum instaba a los gerentes a implementar medidas disciplinarias basadas en el desempeño conforme a las normas del Capítulo 75, en lugar de las del Capítulo 43. Ministerio de Protección Ambiental precedente Permite el uso de cualquiera de los dos estatutos para proponer medidas disciplinarias a quienes presuntamente tengan un desempeño deficiente. La preferencia por el Capítulo 75 sobre el Capítulo 43 permite una implementación más rápida de las medidas disciplinarias, ya que no requiere requisitos previos como un Plan de Mejora del Desempeño ni la oportunidad de demostrar mejoría antes de proponer la medida. Sin embargo, la contrapartida es que las acciones disciplinarias conforme al Capítulo 75 son más vulnerables a apelación que las del Capítulo 43, dado que la agencia tiene una mayor carga de la prueba para defender su actuación (preponderancia de la evidencia según el Capítulo 75 frente a evidencia sustancial según el Capítulo 43), y las acciones adversas del Capítulo 75 están sujetas a revisión para determinar si la sanción excede los límites de la razonabilidad. Douglas factor análisis. En posible reconocimiento del Douglas En cuanto al factor, el memorándum incluía una muestra adjunta. Douglas Análisis factorial.
El memorándum anunciaba que el Departamento de Defensa otorgaba autoridad general para ofrecer incentivos de separación que permitieran a los empleados resolver casos de destitución, incluida la Autoridad de Jubilación Anticipada Voluntaria (VERA), Pagos de incentivo por separación voluntaria (VSIP), e individualizado Diferido Renuncia Autoridad del Programa (DRP). Se adjunta al memorándum un borrador del acuerdo de exención del DRP.
Como se indicó anteriormente, el memorándum incluía varios anexos: el análisis del Departamento de Defensa sobre lo que constituye un desempeño inaceptable suficiente para justificar una destitución conforme al Capítulo 75 y Douglas Análisis factorial, ejemplos de propuestas de despido y decisiones de despido estándar, y un acuerdo estándar de renuncia diferida con un período predeterminado de 12 semanas para permanecer en la nómina antes de la separación.
Si usted es un empleado civil del Departamento de Defensa y desea analizar las repercusiones de los nuevos memorandos en sus derechos, considere la posibilidad de ponerse en contacto con Gilbert Employment Law para Solicitar una consulta inicial.